{"id":20036,"date":"2026-08-14T21:08:35","date_gmt":"2026-08-14T19:08:35","guid":{"rendered":"https:\/\/pepax.sk\/kniznica\/ludske-zdroje-a-personalistika\/hr-strategia-a-riadenie\/strategicke-hr-planovanie-a-plany-rozvoja\/model-strategickeho-hr-planovania\/"},"modified":"2026-08-17T11:56:54","modified_gmt":"2026-08-17T09:56:54","slug":"model-strategickeho-hr-planovania","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pepax.sk\/en\/kniznica\/ludske-zdroje-a-personalistika\/hr-strategia-a-riadenie\/strategicke-hr-planovanie-a-plany-rozvoja\/model-strategickeho-hr-planovania\/","title":{"rendered":"Od strat\u00e9gie firmy k \u013eudsk\u00fdm a organiza\u010dn\u00fdm schopnostiam: z\u00e1kladn\u00fd model strategick\u00e9ho HR pl\u00e1novania"},"content":{"rendered":"<p>Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie za\u010d\u00edna tam, kde sa bud\u00face smerovanie firmy prestane ch\u00e1pa\u0165 iba ako obchodn\u00fd alebo technologick\u00fd pl\u00e1n a za\u010dne sa sk\u00fama\u0165 aj ako ot\u00e1zka organiza\u010dnej pripravenosti. Ak chce organiz\u00e1cia r\u00e1s\u0165, vstupova\u0165 na nov\u00e9 trhy, zav\u00e1dza\u0165 nov\u00e9 technol\u00f3gie, meni\u0165 sp\u00f4sob riadenia alebo profesionalizova\u0165 svoje fungovanie, potrebuje vedie\u0165 nielen <strong>\u010do chce dosiahnu\u0165<\/strong>, ale aj <strong>\u010do mus\u00ed by\u0165 schopn\u00e1 spo\u013eahlivo robi\u0165, aby to dok\u00e1zala uskuto\u010dni\u0165<\/strong>.<\/p>\n<p>Pr\u00e1ve tento prechod je jadrom strategick\u00e9ho HR pl\u00e1novania.<\/p>\n<p>Nejde iba o po\u010det \u013eud\u00ed. Nejde ani o zoznam poz\u00edci\u00ed, ktor\u00e9 treba obsadi\u0165, alebo kurzov, ktor\u00e9 treba objedna\u0165. Strategick\u00e1 ot\u00e1zka je \u0161ir\u0161ia: ak\u00e9 organiza\u010dn\u00e9 schopnosti bude firma potrebova\u0165, ktor\u00e9 roly ich bud\u00fa nies\u0165, ak\u00e9 kompetencie bud\u00fa v t\u00fdchto rol\u00e1ch potrebn\u00e9, \u010do z toho u\u017e organiz\u00e1cia dnes re\u00e1lne zvl\u00e1da a kde vznik\u00e1 rozdiel medzi s\u00fa\u010dasnou realitou a bud\u00facou potrebou.<\/p>\n<p>Z\u00e1kladn\u00fd model mo\u017eno vyjadri\u0165 takto:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">STRAT\u00c9GIA\n\u010co chce organiz\u00e1cia dosiahnu\u0165 alebo zmeni\u0165?\n        \u2193\nORGANIZA\u010cN\u00c9 SCHOPNOSTI\n\u010co mus\u00ed vedie\u0165 ako syst\u00e9m spo\u013eahlivo robi\u0165?\n        \u2193\nROLY\nKto mus\u00ed nies\u0165 potrebn\u00e9 zodpovednosti?\n        \u2193\nKOMPETENCIE\n\u010co musia \u013eudia v t\u00fdchto rol\u00e1ch vedie\u0165 a zvl\u00e1da\u0165?\n        \u2193\nS\u00da\u010cASN\u00dd STAV\n\u010co z toho u\u017e organiz\u00e1cia re\u00e1lne m\u00e1?\n        \u2193\nMEDZERY\n\u010co ch\u00fdba, je slab\u00e9, koncentrovan\u00e9 alebo nespo\u013eahliv\u00e9?\n        \u2193\nOPATRENIA\n\u010co rozvin\u00fa\u0165, z\u00edska\u0165, zabezpe\u010di\u0165 inak alebo organiza\u010dne zmeni\u0165?\n        \u2193\nREVIEW\nPlat\u00ed e\u0161te strat\u00e9gia, predpoklady a zvolen\u00e1 priorita?<\/code><\/pre>\n<p>Tento re\u0165azec je jednoduch\u00fd, ale d\u00f4le\u017eit\u00fd. Pom\u00e1ha odl\u00ed\u0161i\u0165 strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie od situ\u00e1cie, ke\u010f sa najprv vyberie person\u00e1lna aktivita a a\u017e potom sa h\u013ead\u00e1 probl\u00e9m, ktor\u00fd by mala rie\u0161i\u0165.<\/p>\n<h2 id=\"strategicke-hr-planovanie-zacina-otazkou-co-musi-organizacia-v-buducnosti-zvladnut\">Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie za\u010d\u00edna ot\u00e1zkou, \u010do mus\u00ed organiz\u00e1cia v bud\u00facnosti zvl\u00e1dnu\u0165<\/h2>\n<p>Pri be\u017enej person\u00e1lnej agende sa ve\u013ek\u00e1 \u010das\u0165 pozornosti prirodzene s\u00fastre\u010fuje na dne\u0161n\u00e9 potreby. Treba obsadi\u0165 vo\u013en\u00e9 miesto, pripravi\u0165 onboarding, zabezpe\u010di\u0165 \u0161kolenie, rie\u0161i\u0165 v\u00fdkonnostn\u00fd probl\u00e9m, nastavi\u0165 hodnotenie alebo podpori\u0165 mana\u017e\u00e9ra v konkr\u00e9tnej situ\u00e1cii.<\/p>\n<p>Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie pracuje s in\u00fdm v\u00fdchodiskom. P\u00fdta sa, <strong>ak\u00e9 n\u00e1roky vytv\u00e1ra bud\u00face smerovanie firmy na fungovanie organiz\u00e1cie a jej \u013eud\u00ed<\/strong>.<\/p>\n<p>Ak firma pl\u00e1nuje vst\u00fapi\u0165 na zahrani\u010dn\u00fd trh, nesta\u010d\u00ed kon\u0161tatova\u0165, \u017ee bude pravdepodobne potrebova\u0165 viac obchodn\u00edkov. Najprv treba pochopi\u0165, \u010do bude musie\u0165 organiz\u00e1cia pri expanzii zvl\u00e1dnu\u0165. M\u00f4\u017ee potrebova\u0165 vies\u0165 \u013eud\u00ed vo viacer\u00fdch krajin\u00e1ch, pren\u00e1\u0161a\u0165 know-how z centr\u00e1ly do lok\u00e1lnych t\u00edmov, \u0161tandardizova\u0165 procesy, rozhodova\u0165 s men\u0161ou z\u00e1vislos\u0165ou od zakladate\u013ea alebo vedenia a adaptova\u0165 obchod na nov\u00fd trhov\u00fd kontext.<\/p>\n<p>Ak firma zav\u00e1dza automatiz\u00e1ciu alebo AI, ot\u00e1zka op\u00e4\u0165 nie je iba \u201eko\u013eko \u013eud\u00ed u\u0161etr\u00edme\u201c alebo \u201ekoho treba pre\u0161koli\u0165\u201c. Potrebn\u00e9 m\u00f4\u017ee by\u0165 preusporiada\u0165 pracovn\u00e9 roly, zmeni\u0165 rozhodovacie pr\u00e1vomoci, zv\u00fd\u0161i\u0165 schopnos\u0165 pracova\u0165 s d\u00e1tami, nau\u010di\u0165 t\u00edmy kontrolova\u0165 kvalitu v\u00fdstupov technol\u00f3gie alebo zmeni\u0165 procesy, v ktor\u00fdch sa technol\u00f3gia pou\u017e\u00edva.<\/p>\n<p>Pri r\u00fdchlom raste m\u00f4\u017ee by\u0165 jadrom probl\u00e9mu schopnos\u0165 delegova\u0165, udr\u017ea\u0165 kvalitu, vytvori\u0165 \u010fal\u0161iu mana\u017e\u00e9rsku vrstvu alebo prenies\u0165 sp\u00f4sob pr\u00e1ce z neform\u00e1lnej firmy do \u0161k\u00e1lovate\u013enej\u0161ej organiz\u00e1cie.<\/p>\n<p>Pri profesionaliz\u00e1cii riadenia m\u00f4\u017ee \u00eds\u0165 o prechod od rozhodovania s\u00fastreden\u00e9ho v \u00fazkom okruhu \u013eud\u00ed k jasnej\u0161\u00edm rol\u00e1m, pr\u00e1vomociam, procesom a mana\u017e\u00e9rskej zodpovednosti.<\/p>\n<p>V ka\u017edom z t\u00fdchto pr\u00edpadov vznik\u00e1 rovnak\u00e1 z\u00e1kladn\u00e1 ot\u00e1zka:<\/p>\n<blockquote>\n<p><strong>\u010co mus\u00ed by\u0165 organiz\u00e1cia schopn\u00e1 robi\u0165 lep\u0161ie, inak alebo spo\u013eahlivej\u0161ie, aby dok\u00e1zala uskuto\u010dni\u0165 svoju strat\u00e9giu?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n<p>T\u00e1to ot\u00e1zka je strategick\u00e1 preto, \u017ee sp\u00e1ja bud\u00facnos\u0165 firmy s jej pripravenos\u0165ou. Person\u00e1lna aktivita prich\u00e1dza a\u017e nesk\u00f4r.<\/p>\n<h2 id=\"strategicky-ciel-sa-musi-prelozit-do-organizacnych-schopnosti\">Strategick\u00fd cie\u013e sa mus\u00ed prelo\u017ei\u0165 do organiza\u010dn\u00fdch schopnost\u00ed<\/h2>\n<p>Strategick\u00fd cie\u013e s\u00e1m osebe e\u0161te nie je HR zadanie.<\/p>\n<p>Veta \u201echceme expandova\u0165 na dva zahrani\u010dn\u00e9 trhy\u201c hovor\u00ed, kam sa firma chce dosta\u0165. Nehovor\u00ed v\u0161ak, \u010do mus\u00ed vedie\u0165 robi\u0165, aby sa tam dostala. Pr\u00e1ve medzi strategickou prioritou a konkr\u00e9tnymi HR rozhodnutiami preto potrebujeme medzivrstvu: <strong>organiza\u010dn\u00e9 schopnosti<\/strong>.<\/p>\n<p>Organiza\u010dn\u00fa schopnos\u0165 m\u00f4\u017eeme v tejto kapitole ch\u00e1pa\u0165 ako:<\/p>\n<blockquote>\n<p><strong>to, \u010do mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 spo\u013eahlivo vykon\u00e1va\u0165 ako syst\u00e9m, aby dok\u00e1zala uskuto\u010dni\u0165 svoju strat\u00e9giu.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n<p>D\u00f4le\u017eit\u00e9 je slovo <em>ako syst\u00e9m<\/em>. Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 zvy\u010dajne nevznik\u00e1 iba t\u00fdm, \u017ee firma zamestn\u00e1 jedn\u00e9ho schopn\u00e9ho \u010dloveka.<\/p>\n<p>Predstavme si, \u017ee organiz\u00e1cia potrebuje \u201espo\u013eahlivo riadi\u0165 dva nov\u00e9 zahrani\u010dn\u00e9 trhy\u201c. Tak\u00e1to schopnos\u0165 m\u00f4\u017ee by\u0165 postaven\u00e1 na kombin\u00e1cii:<\/p>\n<ul>\n<li>\u013eud\u00ed, ktor\u00ed poznaj\u00fa nov\u00fd trh,<\/li>\n<li>rol\u00ed s jasne ur\u010den\u00fdmi zodpovednos\u0165ami,<\/li>\n<li>kompetenci\u00ed pre rozhodovanie, obchod a vedenie,<\/li>\n<li>procesov, ktor\u00e9 umo\u017e\u0148uj\u00fa koordinova\u0165 centr\u00e1lu a lok\u00e1lne t\u00edmy,<\/li>\n<li>technol\u00f3gi\u00ed a d\u00e1t, ktor\u00e9 poskytuj\u00fa potrebn\u00e9 inform\u00e1cie,<\/li>\n<li>pravidiel rozhodovania a delegovania,<\/li>\n<li>sp\u00f4sobu vedenia,<\/li>\n<li>know-how, ktor\u00e9 sa d\u00e1 prenies\u0165 a opakovane pou\u017e\u00edva\u0165.<\/li>\n<\/ul>\n<p>To znamen\u00e1, \u017ee organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 je \u0161ir\u0161ia ne\u017e pracovn\u00e1 poz\u00edcia.<\/p>\n<p>Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 \u201eregion\u00e1lneho mana\u017e\u00e9ra\u201c v organigrame, ale st\u00e1le nemus\u00ed ma\u0165 schopnos\u0165 riadi\u0165 regi\u00f3n samostatne. Mana\u017e\u00e9r m\u00f4\u017ee ma\u0165 titul, no bez potrebn\u00fdch pr\u00e1vomoc\u00ed. M\u00f4\u017ee ma\u0165 pr\u00e1vomoci, no ch\u00fdba mu lok\u00e1lne know-how. M\u00f4\u017ee ma\u0165 know-how, no procesy zost\u00e1vaj\u00fa nastaven\u00e9 tak, \u017ee ka\u017ed\u00e9 rozhodnutie mus\u00ed schv\u00e1li\u0165 centr\u00e1la.<\/p>\n<p>Na druhej strane m\u00f4\u017ee organiz\u00e1cia ur\u010dit\u00fa schopnos\u0165 vytvori\u0165 aj bez zalo\u017eenia novej poz\u00edcie. Potrebn\u00e1 zodpovednos\u0165 sa m\u00f4\u017ee rozdeli\u0165 medzi existuj\u00face roly, proces sa m\u00f4\u017ee zmeni\u0165, \u010das\u0165 expert\u00edzy sa m\u00f4\u017ee zabezpe\u010di\u0165 externe alebo sa m\u00f4\u017ee upravi\u0165 sp\u00f4sob rozhodovania.<\/p>\n<p>Preto je d\u00f4le\u017eit\u00e9 nepreskakova\u0165 krok medzi strat\u00e9giou a \u013eu\u010fmi.<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">strategick\u00fd cie\u013e\n\u2260 hotov\u00fd zoznam poz\u00edci\u00ed\n\nstrategick\u00fd cie\u013e\n\u2192 potrebn\u00e9 organiza\u010dn\u00e9 schopnosti\n\u2192 a\u017e potom ot\u00e1zka rol\u00ed, kompetenci\u00ed a kapacity<\/code><\/pre>\n<p>Tento preklad je jednou z najd\u00f4le\u017eitej\u0161\u00edch my\u0161lienok strategick\u00e9ho HR pl\u00e1novania.<\/p>\n<h2 id=\"organizacna-schopnost-sa-musi-ukotvit-v-rolach-zodpovednostiach-a-kompetenciach\">Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 sa mus\u00ed ukotvi\u0165 v rol\u00e1ch, zodpovednostiach a kompetenci\u00e1ch<\/h2>\n<p>Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 je u\u017eito\u010dn\u00fd pojem iba vtedy, ak sa d\u00e1 prelo\u017ei\u0165 do fungovania organiz\u00e1cie.<\/p>\n<p>Ak firma povie, \u017ee potrebuje \u201esilnej\u0161\u00ed leadership\u201c, \u201evy\u0161\u0161iu agilitu\u201c alebo \u201elep\u0161\u00ed knowledge management\u201c, st\u00e1le ide o pomerne v\u0161eobecn\u00e9 pomenovanie. Pre strategick\u00e9 pl\u00e1novanie treba vedie\u0165, <strong>kto m\u00e1 \u010do robi\u0165 inak, za \u010do m\u00e1 nies\u0165 zodpovednos\u0165 a \u010do mus\u00ed vedie\u0165 zvl\u00e1dnu\u0165<\/strong>.<\/p>\n<p>Tu sa dost\u00e1vame k rol\u00e1m a kompetenci\u00e1m.<\/p>\n<p>Rola predstavuje miesto zodpovednosti a o\u010dak\u00e1van\u00e9ho pr\u00edspevku. Nejde iba o n\u00e1zov pracovn\u00e9ho miesta. D\u00f4le\u017eitej\u0161ie je, \u010do m\u00e1 dan\u00e1 rola zabezpe\u010dova\u0165 a za ak\u00fd v\u00fdsledok alebo \u010das\u0165 fungovania m\u00e1 nies\u0165 zodpovednos\u0165.<\/p>\n<p>Kompetencia predstavuje schopnos\u0165 \u010dloveka alebo skupiny primerane vykon\u00e1va\u0165 konkr\u00e9tnu \u010dinnos\u0165 alebo zodpovednos\u0165.<\/p>\n<p>V z\u00e1kladnom modeli preto plat\u00ed:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165\n\u2192 ktor\u00e9 roly ju musia nies\u0165\n\u2192 \u010do musia \u013eudia v t\u00fdchto rol\u00e1ch vedie\u0165 a zvl\u00e1da\u0165<\/code><\/pre>\n<p>Pri medzin\u00e1rodnej expanzii m\u00f4\u017ee by\u0165 jednou z potrebn\u00fdch schopnost\u00ed napr\u00edklad \u201eriadi\u0165 nov\u00e9 trhy s primeranou mierou lok\u00e1lnej samostatnosti\u201c.<\/p>\n<p>T\u00fato schopnos\u0165 m\u00f4\u017ee nies\u0165 viac rol\u00ed naraz:<\/p>\n<ul>\n<li>region\u00e1lne vedenie,<\/li>\n<li>obchod,<\/li>\n<li>prev\u00e1dzka,<\/li>\n<li>centr\u00e1lne odborn\u00e9 funkcie,<\/li>\n<li>HR alebo people partner pre nov\u00fd regi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Potrebn\u00e9 kompetencie sa m\u00f4\u017eu prekr\u00fdva\u0165:<\/p>\n<ul>\n<li>rozhodovanie v neistote,<\/li>\n<li>delegovanie,<\/li>\n<li>medzikult\u00farna spolupr\u00e1ca,<\/li>\n<li>\u0161tandardiz\u00e1cia,<\/li>\n<li>pr\u00e1ca s d\u00e1tami,<\/li>\n<li>prenos know-how,<\/li>\n<li>schopnos\u0165 rozli\u0161ova\u0165, \u010do m\u00e1 zosta\u0165 jednotn\u00e9 a \u010do sa m\u00e1 prisp\u00f4sobi\u0165 lok\u00e1lnemu prostrediu.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Jedna kompetencia m\u00f4\u017ee by\u0165 d\u00f4le\u017eit\u00e1 vo viacer\u00fdch rol\u00e1ch. Jedna rola m\u00f4\u017ee potrebova\u0165 viac kompetenci\u00ed. A jedna organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 m\u00f4\u017ee z\u00e1visie\u0165 od viacer\u00fdch rol\u00ed, procesov a technol\u00f3gi\u00ed s\u00fa\u010dasne.<\/p>\n<p>Preto je nepresn\u00e9 rozm\u00fd\u0161\u013ea\u0165 iba v tvare:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">potrebujeme schopnos\u0165\n\u2192 vytvorme nov\u00fa pracovn\u00fa poz\u00edciu<\/code><\/pre>\n<p>Presnej\u0161ie je p\u00fdta\u0165 sa:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">potrebujeme schopnos\u0165\n\u2192 kde sa mus\u00ed prejavi\u0165 v zodpovednostiach\n\u2192 kto ju mus\u00ed nies\u0165\n\u2192 \u010do mus\u00ed vedie\u0165\n\u2192 ak\u00e9 \u010fal\u0161ie podmienky mus\u00ed syst\u00e9m vytvori\u0165<\/code><\/pre>\n<p>Pr\u00e1ve tu sa strategick\u00e9 HR prep\u00e1ja s organiza\u010dn\u00fdm dizajnom, procesmi a leadershipom. Nie preto, \u017ee by malo nahr\u00e1dza\u0165 v\u0161etky tieto discipl\u00edny, ale preto, \u017ee bud\u00faca pripravenos\u0165 organiz\u00e1cie od nich nie je oddelite\u013en\u00e1.<\/p>\n<h2 id=\"buduci-stav-bez-obrazu-dneska-nevytvara-plan-ale-zelanie\">Bud\u00faci stav bez obrazu dne\u0161ka nevytv\u00e1ra pl\u00e1n, ale \u017eelanie<\/h2>\n<p>Definova\u0165 bud\u00face potreby nesta\u010d\u00ed.<\/p>\n<p>Ak organiz\u00e1cia vie, ak\u00e9 schopnosti bude potrebova\u0165, ale nevie, \u010do z nich dnes re\u00e1lne m\u00e1, nedok\u00e1\u017ee spo\u013eahlivo ur\u010di\u0165, \u010do treba zmeni\u0165.<\/p>\n<p>Na druhej strane samotn\u00e1 anal\u00fdza s\u00fa\u010dasn\u00e9ho stavu bez bud\u00faceho smerovania zost\u00e1va iba invent\u00farou dne\u0161ka.<\/p>\n<p>Pre strategick\u00e9 HR s\u00fa preto potrebn\u00e9 obe strany:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">bud\u00faci stav bez s\u00fa\u010dasn\u00e9ho stavu = \u017eelanie\n\ns\u00fa\u010dasn\u00fd stav bez bud\u00faceho stavu = opis dne\u0161ka\n\nstrategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie = porovnanie bud\u00facej potreby s dne\u0161nou realitou<\/code><\/pre>\n<p>S\u00fa\u010dasn\u00fd stav pritom nie je toto\u017en\u00fd s t\u00fdm, \u010do je uveden\u00e9 v dokumentoch.<\/p>\n<p>Organigram m\u00f4\u017ee hovori\u0165, \u017ee rozhodovanie je rozdelen\u00e9 medzi viac mana\u017e\u00e9rov, no v praxi m\u00f4\u017ee v\u00e4\u010d\u0161ina rozhodnut\u00ed st\u00e1le kon\u010di\u0165 u CEO. Popisy pracovn\u00fdch miest m\u00f4\u017eu uv\u00e1dza\u0165 zodpovednosti, ktor\u00e9 \u013eudia v skuto\u010dnosti nevykon\u00e1vaj\u00fa. Proces m\u00f4\u017ee by\u0165 form\u00e1lne zdokumentovan\u00fd, ale be\u017en\u00e1 pr\u00e1ca m\u00f4\u017ee fungova\u0165 inak. Kompeten\u010dn\u00fd model m\u00f4\u017ee existova\u0165, no nemus\u00ed ma\u0165 \u017eiadnu v\u00e4zbu na v\u00fdber \u013eud\u00ed, hodnotenie alebo rozvoj.<\/p>\n<p>Rovnako m\u00f4\u017ee firma investova\u0165 do \u0161kolen\u00ed, no nem\u00e1 d\u00f4kaz, \u017ee sa nau\u010den\u00e9 spr\u00e1vanie pren\u00e1\u0161a do pr\u00e1ce.<\/p>\n<p>Pri hodnoten\u00ed s\u00fa\u010dasn\u00e9ho stavu preto treba rozli\u0161ova\u0165 medzi:<\/p>\n<ul>\n<li>t\u00fdm, \u010do organiz\u00e1cia deklaruje,<\/li>\n<li>t\u00fdm, \u010do m\u00e1 form\u00e1lne nastaven\u00e9,<\/li>\n<li>a t\u00fdm, \u010do re\u00e1lne funguje.<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u00f4le\u017eit\u00e9 s\u00fa aj z\u00e1vislosti, ktor\u00e9 nemusia by\u0165 vidite\u013en\u00e9 v \u017eiadnom organigrame.<\/p>\n<p>Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 napr\u00edklad viac seniorn\u00fdch odborn\u00edkov, no konkr\u00e9tne kritick\u00e9 know-how m\u00f4\u017ee by\u0165 s\u00fastreden\u00e9 u jedin\u00e9ho \u010dloveka. M\u00f4\u017ee ma\u0165 nieko\u013eko mana\u017e\u00e9rov, ale iba jeden z nich m\u00f4\u017ee by\u0165 schopn\u00fd vies\u0165 v\u00fdznamn\u00fa transforma\u010dn\u00fa zmenu. M\u00f4\u017ee ma\u0165 viac obchodn\u00edkov, ale znalos\u0165 k\u013e\u00fa\u010dov\u00fdch z\u00e1kazn\u00edckych vz\u0165ahov m\u00f4\u017ee by\u0165 s\u00fastreden\u00e1 v jednej osobe.<\/p>\n<p>Strategick\u00e9 HR preto potrebuje realistick\u00fd obraz toho, \u010do organiz\u00e1cia <strong>skuto\u010dne dok\u00e1\u017ee dnes<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"medzera-vznika-az-porovnanim-buducej-potreby-so-sucasnou-schopnostou\">Medzera vznik\u00e1 a\u017e porovnan\u00edm bud\u00facej potreby so s\u00fa\u010dasnou schopnos\u0165ou<\/h2>\n<p>Slovo \u201emedzera\u201c m\u00f4\u017ee zv\u00e1dza\u0165 k predstave v\u0161eobecnej slabosti: \u010dloveku nie\u010do ch\u00fdba, t\u00edm nie\u010do nevie, organiz\u00e1cia m\u00e1 probl\u00e9m.<\/p>\n<p>V strategickom HR m\u00e1 medzera presnej\u0161\u00ed v\u00fdznam.<\/p>\n<p>Je to rozdiel medzi:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">\u010do bude organiz\u00e1cia potrebova\u0165\na\n\u010do dnes re\u00e1lne m\u00e1 a dok\u00e1\u017ee<\/code><\/pre>\n<p>Tento rozdiel je v\u017edy viazan\u00fd na bud\u00facu potrebu.<\/p>\n<p>Rovnak\u00e1 organiz\u00e1cia m\u00f4\u017ee by\u0165 pre jednu strat\u00e9giu pripraven\u00e1 dostato\u010dne a pre in\u00fa nedostato\u010dne. T\u00edm, ktor\u00fd bez probl\u00e9mov zvl\u00e1da stabiln\u00fd dom\u00e1ci trh, m\u00f4\u017ee by\u0165 nedostato\u010dne pripraven\u00fd na r\u00fdchlu medzin\u00e1rodn\u00fa expanziu. Mana\u017e\u00e9rsky model, ktor\u00fd funguje pri p\u00e4\u0165desiatich \u013eu\u010foch, m\u00f4\u017ee presta\u0165 fungova\u0165 pri v\u00fdraznom raste. Neform\u00e1lny prenos know-how m\u00f4\u017ee by\u0165 dostato\u010dn\u00fd v malom t\u00edme a zlyh\u00e1va\u0165 pri roz\u0161\u00edren\u00ed na viac lokal\u00edt.<\/p>\n<p>Preto sa medzera neposudzuje vo v\u00e1kuu.<\/p>\n<p>Na z\u00e1kladnej \u00farovni m\u00f4\u017ee ma\u0165 viac pod\u00f4b:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>kompeten\u010dn\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 \u013eudia v potrebn\u00fdch rol\u00e1ch zatia\u013e nevedia dostato\u010dne zvl\u00e1da\u0165 ur\u010dit\u00fa \u010dinnos\u0165,<\/li>\n<li><strong>rolov\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 d\u00f4le\u017eit\u00e1 zodpovednos\u0165 nem\u00e1 jasn\u00e9ho nosite\u013ea,<\/li>\n<li><strong>kapacitn\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 schopnos\u0165 existuje, ale nie v dostato\u010dnom rozsahu,<\/li>\n<li><strong>leadershipov\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 probl\u00e9m s\u00favis\u00ed s veden\u00edm, delegovan\u00edm alebo rozhodovan\u00edm,<\/li>\n<li><strong>procesn\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 organiz\u00e1cia nevie \u010dinnos\u0165 spo\u013eahlivo opakova\u0165,<\/li>\n<li><strong>organiza\u010dn\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 \u0161trukt\u00fara, pr\u00e1vomoci alebo sp\u00f4sob spolupr\u00e1ce br\u00e1nia po\u017eadovan\u00e9mu fungovaniu,<\/li>\n<li><strong>technologick\u00e1 medzera<\/strong> \u2014 ch\u00fdba n\u00e1stroj alebo technologick\u00e1 podpora potrebn\u00e1 pre fungovanie,<\/li>\n<li><strong>medzera v prenose know-how<\/strong> \u2014 znalosti existuj\u00fa, ale s\u00fa s\u00fastreden\u00e9 alebo sa neodovzd\u00e1vaj\u00fa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Jedna strategick\u00e1 potreba m\u00f4\u017ee vytvori\u0165 viac typov medzier naraz.<\/p>\n<p>Napr\u00edklad pri expanzii nemus\u00ed by\u0165 probl\u00e9m iba v tom, \u017ee firma nem\u00e1 \u010dloveka so sk\u00fasenos\u0165ou z dan\u00e9ho trhu. S\u00fa\u010dasne m\u00f4\u017ee ch\u00fdba\u0165 jasn\u00e1 region\u00e1lna zodpovednos\u0165, delegovanie rozhodnut\u00ed, \u0161tandardizovan\u00fd proces alebo sp\u00f4sob prenosu know-how z centr\u00e1ly.<\/p>\n<p>Z\u00e1kladn\u00e9 pomenovanie m\u00f4\u017ee vyzera\u0165 takto:<\/p>\n<div class=\"pepax-table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Strategick\u00e1 potreba<\/th>\n<th>Potrebn\u00e1 schopnos\u0165<\/th>\n<th>Dne\u0161n\u00fd stav<\/th>\n<th>Typ medzery<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Expanzia<\/td>\n<td>samostatn\u00e9 region\u00e1lne riadenie<\/td>\n<td>rozhodnutia ost\u00e1vaj\u00fa u CEO<\/td>\n<td>leadership \/ rola \/ delegovanie<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\u0160k\u00e1lovanie<\/td>\n<td>\u0161tandardizovan\u00e9 procesy<\/td>\n<td>postupy s\u00fa preva\u017ene neform\u00e1lne<\/td>\n<td>procesn\u00e1 \/ know-how<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Medzin\u00e1rodn\u00fd obchod<\/td>\n<td>obchod v nov\u00fdch trhoch<\/td>\n<td>siln\u00fd dom\u00e1ci t\u00edm, slab\u00e1 lok\u00e1lna sk\u00fasenos\u0165<\/td>\n<td>kompeten\u010dn\u00e1 \/ trhov\u00e1<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p>T\u00e1to tabu\u013eka e\u0161te nie je plnohodnotn\u00e1 gap anal\u00fdza. Je iba pom\u00f4ckou na pochopenie mechanizmu.<\/p>\n<p>D\u00f4le\u017eit\u00e1 pointa je in\u00e1: <strong>medzera nie je automaticky vlastnos\u0165 \u010dloveka<\/strong>. Je to rozdiel medzi bud\u00facou potrebou a dne\u0161nou realitou, ktor\u00e9ho pr\u00ed\u010dina m\u00f4\u017ee le\u017ea\u0165 v \u010dloveku, roli, procese, kapacite, technol\u00f3gii alebo v samotnom organiza\u010dnom modeli.<\/p>\n<h2 id=\"spravne-opatrenie-zavisi-od-typu-medzery\">Spr\u00e1vne opatrenie z\u00e1vis\u00ed od typu medzery<\/h2>\n<p>Ke\u010f organiz\u00e1cia identifikuje medzeru, prirodzene chce kona\u0165. Pr\u00e1ve tu v\u0161ak vznik\u00e1 \u010dast\u00e1 chyba: rie\u0161enie sa vyberie sk\u00f4r, ne\u017e je dostato\u010dne jasn\u00e9, \u010do je pr\u00ed\u010dinou probl\u00e9mu.<\/p>\n<p>Ak \u013eudia nie\u010do nevedia, intuit\u00edvnou reakciou m\u00f4\u017ee by\u0165 \u0161kolenie.<\/p>\n<p>Ak t\u00edm nest\u00edha, intuit\u00edvnou reakciou m\u00f4\u017ee by\u0165 n\u00e1bor.<\/p>\n<p>Ak mana\u017e\u00e9r nezvl\u00e1da rast\u00faci t\u00edm, m\u00f4\u017ee vznikn\u00fa\u0165 po\u017eiadavka na leadership development.<\/p>\n<p>Tieto opatrenia m\u00f4\u017eu by\u0165 spr\u00e1vne. Nie s\u00fa v\u0161ak univerz\u00e1lne.<\/p>\n<p>Predstavme si mana\u017e\u00e9ra, ktor\u00fd prv\u00fdkr\u00e1t vedie v\u00e4\u010d\u0161\u00ed t\u00edm a ch\u00fdbaj\u00fa mu sk\u00fasenosti s delegovan\u00edm, sp\u00e4tnou v\u00e4zbou a riaden\u00edm v\u00fdkonu. V takom pr\u00edpade m\u00f4\u017ee by\u0165 rozvoj d\u00f4le\u017eitou \u010das\u0165ou rie\u0161enia.<\/p>\n<p>Teraz si predstavme in\u00e9ho mana\u017e\u00e9ra. M\u00e1 dvadsa\u0165\u0161tyri priamych reportov, nejasn\u00e9 rozhodovacie pr\u00e1vomoci, t\u00edm pracuje s konfliktn\u00fdmi prioritami a v\u00e4\u010d\u0161ina v\u00fdznamn\u00fdch rozhodnut\u00ed sa eskaluje na\u0148ho. Aj keby absolvoval kvalitn\u00fd leadership program, z\u00e1kladn\u00fd syst\u00e9mov\u00fd probl\u00e9m t\u00fdm nemus\u00ed zmizn\u00fa\u0165.<\/p>\n<p>To ist\u00e9 plat\u00ed pri n\u00e1bore.<\/p>\n<p>Ak organiz\u00e1cii ch\u00fdba \u0161pecifick\u00e1 expert\u00edza, ktor\u00fa nem\u00e1 ako v primeranom \u010dase vybudova\u0165, cielen\u00fd n\u00e1bor m\u00f4\u017ee by\u0165 logickou odpove\u010fou.<\/p>\n<p>Ak je v\u0161ak probl\u00e9mom nejasn\u00e9 rozdelenie pr\u00e1ce, duplicitn\u00e9 \u010dinnosti alebo zl\u00fd proces, \u010fal\u0161\u00ed \u010dlovek m\u00f4\u017ee iba zv\u00fd\u0161i\u0165 n\u00e1klady bez odstr\u00e1nenia pr\u00ed\u010diny.<\/p>\n<p>Na z\u00e1kladnej \u00farovni mo\u017eno reakcie rozdeli\u0165 do \u0161tyroch \u0161irok\u00fdch skup\u00edn:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">rozvin\u00fa\u0165 existuj\u00facich \u013eud\u00ed\nz\u00edska\u0165 nov\u00fa kompetenciu alebo kapacitu\nvyu\u017ei\u0165 extern\u00fa kapacitu alebo partnera\npreusporiada\u0165 rolu, proces, pr\u00e1vomoci alebo syst\u00e9m pr\u00e1ce<\/code><\/pre>\n<p>V praxi sa tieto mo\u017enosti m\u00f4\u017eu kombinova\u0165.<\/p>\n<p>Strategick\u00e9 HR preto neoptimalizuje po\u010det HR aktiv\u00edt. Jeho \u00falohou je h\u013eada\u0165 primeran\u00fd sp\u00f4sob, <strong>ako zn\u00ed\u017ei\u0165 medzeru v bud\u00facej pripravenosti organiz\u00e1cie<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"modelovy-priklad-od-expanzie-k-rozhodnutiu-o-ludoch-a-organizacii\">Modelov\u00fd pr\u00edklad: od expanzie k rozhodnutiu o \u013eu\u010foch a organiz\u00e1cii<\/h2>\n<blockquote>\n<p><strong>Modelov\u00fd pr\u00edklad. Nejde o re\u00e1lnu referenciu ani garanciu v\u00fdsledku.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Predstavme si stredne ve\u013ek\u00fa firmu, ktor\u00e1 chce po\u010das dvoch rokov vst\u00fapi\u0165 na dva zahrani\u010dn\u00e9 trhy.<\/p>\n<p>Dnes je v\u00e4\u010d\u0161ina v\u00fdznamn\u00e9ho rozhodovania s\u00fastreden\u00e1 v dom\u00e1cej centr\u00e1le. K\u013e\u00fa\u010dov\u00e9 obchodn\u00e9 a prev\u00e1dzkov\u00e9 know-how maj\u00fa nieko\u013ek\u00ed seniorn\u00ed \u013eudia. Organiz\u00e1cia je \u00faspe\u0161n\u00e1 na dom\u00e1com trhu, ale s medzin\u00e1rodn\u00fdm riaden\u00edm m\u00e1 obmedzen\u00fa sk\u00fasenos\u0165.<\/p>\n<h3 id=\"1-strategia\">1. Strat\u00e9gia<\/h3>\n<p>Strategickou prioritou je expanzia na dva nov\u00e9 trhy.<\/p>\n<p>Toto rozhodnutie e\u0161te nehovor\u00ed, ko\u013eko \u013eud\u00ed treba prija\u0165 ani ak\u00e9 \u0161kolenia objedna\u0165.<\/p>\n<p>Najprv treba prelo\u017ei\u0165 strat\u00e9giu do ot\u00e1zky:<\/p>\n<blockquote>\n<p>\u010co mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 robi\u0165 spo\u013eahlivo, aby zvl\u00e1dla dva nov\u00e9 trhy bez neprimeranej z\u00e1vislosti od centr\u00e1ly?<\/p>\n<\/blockquote>\n<h3 id=\"2-organizacne-schopnosti\">2. Organiza\u010dn\u00e9 schopnosti<\/h3>\n<p>Jednou z potrebn\u00fdch schopnost\u00ed m\u00f4\u017ee by\u0165:<\/p>\n<p><strong>riadi\u0165 lok\u00e1lne trhy s primeranou mierou samostatnosti a z\u00e1rove\u0148 udr\u017ea\u0165 potrebn\u00fa koordin\u00e1ciu s centr\u00e1lou.<\/strong><\/p>\n<p>T\u00e1to schopnos\u0165 m\u00f4\u017ee zah\u0155\u0148a\u0165:<\/p>\n<ul>\n<li>lok\u00e1lne obchodn\u00e9 rozhodovanie,<\/li>\n<li>\u0161tandardizovan\u00e9 k\u013e\u00fa\u010dov\u00e9 procesy,<\/li>\n<li>prenos know-how,<\/li>\n<li>vedenie \u013eud\u00ed vo viacer\u00fdch kult\u00farnych prostrediach,<\/li>\n<li>reporting a pr\u00e1cu s d\u00e1tami,<\/li>\n<li>jasn\u00e9 rozdelenie rozhodnut\u00ed medzi centr\u00e1lu a regi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>U\u017e na tejto \u00farovni vid\u00edme, \u017ee expanzia nie je iba n\u00e1borov\u00fd probl\u00e9m.<\/p>\n<h3 id=\"3-roly\">3. Roly<\/h3>\n<p>Aby schopnos\u0165 fungovala, treba ur\u010di\u0165, ktor\u00e9 roly ju bud\u00fa nies\u0165.<\/p>\n<p>M\u00f4\u017ee \u00eds\u0165 napr\u00edklad o:<\/p>\n<ul>\n<li>region\u00e1lne vedenie,<\/li>\n<li>lok\u00e1lny obchod,<\/li>\n<li>prev\u00e1dzkov\u00fa rolu,<\/li>\n<li>centr\u00e1lneho odborn\u00e9ho garanta,<\/li>\n<li>podporu HR alebo people funkcie pre regi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>To e\u0161te neznamen\u00e1, \u017ee v\u0161etky musia by\u0165 nov\u00fdmi pracovn\u00fdmi miestami. D\u00f4le\u017eit\u00e9 je, aby zodpovednosti mali re\u00e1lneho nosite\u013ea.<\/p>\n<h3 id=\"4-kompetencie\">4. Kompetencie<\/h3>\n<p>Roly potrebuj\u00fa primeran\u00e9 kompetencie.<\/p>\n<p>V modelovom pr\u00edpade m\u00f4\u017eu by\u0165 d\u00f4le\u017eit\u00e9 napr\u00edklad:<\/p>\n<ul>\n<li>delegovanie a rozhodovanie,<\/li>\n<li>medzikult\u00farna spolupr\u00e1ca,<\/li>\n<li>lok\u00e1lne obchodn\u00e9 rozhodovanie,<\/li>\n<li>\u0161tandardiz\u00e1cia,<\/li>\n<li>prenos know-how,<\/li>\n<li>pr\u00e1ca s d\u00e1tami,<\/li>\n<li>schopnos\u0165 vies\u0165 t\u00edm s v\u00e4\u010d\u0161ou samostatnos\u0165ou.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"5-sucasny-stav\">5. S\u00fa\u010dasn\u00fd stav<\/h3>\n<p>Organiz\u00e1cia potom porovn\u00e1 bud\u00facu potrebu s dne\u0161nou realitou.<\/p>\n<p>M\u00f4\u017ee zisti\u0165, \u017ee:<\/p>\n<ul>\n<li>v\u00e4\u010d\u0161ina rozhodnut\u00ed zost\u00e1va u CEO alebo \u00fazkeho vedenia,<\/li>\n<li>ch\u00fdbaj\u00fa \u013eudia pripraven\u00ed prevzia\u0165 region\u00e1lnu zodpovednos\u0165,<\/li>\n<li>niektor\u00e9 procesy s\u00fa funguj\u00face, ale neform\u00e1lne,<\/li>\n<li>obchodn\u00e9 know-how je siln\u00e9 na dom\u00e1com trhu, no lok\u00e1lna sk\u00fasenos\u0165 je obmedzen\u00e1,<\/li>\n<li>know-how seniorn\u00fdch \u013eud\u00ed sa pren\u00e1\u0161a preva\u017ene neform\u00e1lne.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"6-medzery\">6. Medzery<\/h3>\n<p>Z toho nevznikne jedna medzera, ale viac s\u00favisiacich:<\/p>\n<ul>\n<li>leadershipov\u00e1 a rolov\u00e1 medzera v region\u00e1lnom veden\u00ed,<\/li>\n<li>medzera v delegovan\u00ed a rozhodovac\u00edch pr\u00e1vomociach,<\/li>\n<li>kompeten\u010dn\u00e1 medzera v pr\u00e1ci s nov\u00fdm trhov\u00fdm kontextom,<\/li>\n<li>procesn\u00e1 medzera v \u0161tandardiz\u00e1cii,<\/li>\n<li>medzera v prenose know-how.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"7-opatrenia\">7. Opatrenia<\/h3>\n<p>Primeranou reakciou nemus\u00ed by\u0165 jedin\u00e9 opatrenie.<\/p>\n<p>Model m\u00f4\u017ee vies\u0165 ku kombin\u00e1cii:<\/p>\n<ul>\n<li>rozvoja vybran\u00fdch intern\u00fdch \u013eud\u00ed pre bud\u00face region\u00e1lne roly,<\/li>\n<li>cielen\u00e9ho n\u00e1boru tam, kde intern\u00e1 sk\u00fasenos\u0165 ch\u00fdba,<\/li>\n<li>\u0161tandardiz\u00e1cie vybran\u00fdch procesov,<\/li>\n<li>vedom\u00e9ho prenosu know-how zo seniorn\u00fdch \u013eud\u00ed,<\/li>\n<li>\u00fapravy rozhodovac\u00edch pr\u00e1vomoc\u00ed medzi centr\u00e1lou a regi\u00f3nmi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Podstatn\u00e9 je, \u017ee opatrenia vznikli a\u017e po prechode cel\u00fdm re\u0165azcom.<\/p>\n<p>Keby firma za\u010dala vetou \u201epotrebujeme desa\u0165 nov\u00fdch \u013eud\u00ed\u201c, presko\u010dila by ot\u00e1zku, ak\u00e9 schopnosti vlastne ch\u00fdbaj\u00fa a ktor\u00e1 \u010das\u0165 probl\u00e9mu je kapacitn\u00e1, kompeten\u010dn\u00e1 alebo organiza\u010dn\u00e1.<\/p>\n<p>Keby za\u010dala vetou \u201emus\u00edme vy\u0161koli\u0165 bud\u00facich mana\u017e\u00e9rov\u201c, mohla by rovnako presko\u010di\u0165 probl\u00e9m nejasn\u00fdch pr\u00e1vomoc\u00ed a centralizovan\u00e9ho rozhodovania.<\/p>\n<p>Strategick\u00fd model pom\u00e1ha tieto skratky spomali\u0165.<\/p>\n<h2 id=\"strategicky-hr-plan-je-pracovna-hypoteza-o-pripravenosti-organizacie\">Strategick\u00fd HR pl\u00e1n je pracovn\u00e1 hypot\u00e9za o pripravenosti organiz\u00e1cie<\/h2>\n<p>Bud\u00faci stav nie je fakt v rovnakom zmysle ako dne\u0161n\u00fd po\u010det pracovn\u00fdch miest alebo existuj\u00faci organigram.<\/p>\n<p>Je to pracovn\u00e1 predstava odvoden\u00e1 zo strat\u00e9gie a z predpokladov o tom, ako sa firma, trh, technol\u00f3gia alebo organiza\u010dn\u00fd model bud\u00fa vyv\u00edja\u0165.<\/p>\n<p>Preto je u\u017eito\u010dn\u00e9 rozli\u0161ova\u0165 r\u00f4zne typy tvrden\u00ed.<\/p>\n<h3 id=\"fakt\">Fakt<\/h3>\n<p>Faktom m\u00f4\u017ee by\u0165 napr\u00edklad:<\/p>\n<ul>\n<li>schv\u00e1len\u00e1 strategick\u00e1 priorita,<\/li>\n<li>existuj\u00faca organiza\u010dn\u00e1 \u0161trukt\u00fara,<\/li>\n<li>form\u00e1lne pridelen\u00e1 rola,<\/li>\n<li>zdokumentovan\u00fd proces.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ani existencia dokumentu v\u0161ak e\u0161te automaticky nedokazuje, \u017ee organiz\u00e1cia pod\u013ea neho re\u00e1lne funguje.<\/p>\n<h3 id=\"odhad\">Odhad<\/h3>\n<p>Odhadom m\u00f4\u017ee by\u0165 napr\u00edklad:<\/p>\n<ul>\n<li>ako r\u00fdchlo sa konkr\u00e9tny \u010dlovek dok\u00e1\u017ee pripravi\u0165 na nov\u00fa rolu,<\/li>\n<li>ak\u00e1 \u010das\u0165 potrebnej schopnosti sa d\u00e1 vybudova\u0165 interne.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Odhad pracuje s neistotou a treba s n\u00edm tak aj zaobch\u00e1dza\u0165.<\/p>\n<h3 id=\"predpoklad\">Predpoklad<\/h3>\n<p>Predpokladom m\u00f4\u017ee by\u0165:<\/p>\n<ul>\n<li>\u017ee expanzia prebehne v pl\u00e1novanom rozsahu,<\/li>\n<li>\u017ee ur\u010dit\u00e1 technol\u00f3gia sa stane s\u00fa\u010das\u0165ou bud\u00faceho modelu pr\u00e1ce.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ak sa predpoklad zmen\u00ed, m\u00f4\u017ee sa zmeni\u0165 aj HR potreba.<\/p>\n<h3 id=\"hypoteza\">Hypot\u00e9za<\/h3>\n<p>Hypot\u00e9zou m\u00f4\u017ee by\u0165:<\/p>\n<ul>\n<li>\u017ee hlavnou pr\u00ed\u010dinou n\u00edzkej pripravenosti je leadership, nie nedostatok odborn\u00fdch kapac\u00edt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Hypot\u00e9za potrebuje overenie. Nemala by sa potichu zmeni\u0165 na \u201ezisten\u00fd fakt\u201c.<\/p>\n<h3 id=\"interpretacia\">Interpret\u00e1cia<\/h3>\n<p>Interpret\u00e1ciou m\u00f4\u017ee by\u0165 napr\u00edklad z\u00e1ver:<\/p>\n<ul>\n<li>\u017ee zisten\u00e1 medzera je strategicky v\u00fdznamn\u00e1,<\/li>\n<li>\u017ee je vhodnej\u0161ie rozv\u00edja\u0165 intern\u00fa kapacitu ne\u017e okam\u017eite nabera\u0165.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Interpret\u00e1cia vznik\u00e1 na z\u00e1klade faktov, odhadov a predpokladov, ale nie je s nimi toto\u017en\u00e1.<\/p>\n<p>Toto rozl\u00ed\u0161enie je d\u00f4le\u017eit\u00e9 preto, \u017ee strategick\u00e9 pl\u00e1novanie pracuje s bud\u00facnos\u0165ou. Nemalo by vytv\u00e1ra\u0165 falo\u0161n\u00fa presnos\u0165.<\/p>\n<p>Poctivo nemo\u017eno tvrdi\u0165, \u017ee:<\/p>\n<ul>\n<li>strat\u00e9gia presne predpoved\u00e1 bud\u00facu potrebu \u013eud\u00ed,<\/li>\n<li>konkr\u00e9tne opatrenie garantuje business v\u00fdsledok,<\/li>\n<li>absencia jednej kompetencie vysvet\u013euje cel\u00fd organiza\u010dn\u00fd probl\u00e9m,<\/li>\n<li>v\u00e4\u010d\u0161\u00ed po\u010det \u013eud\u00ed automaticky znamen\u00e1 vy\u0161\u0161iu pripravenos\u0165,<\/li>\n<li>ka\u017ed\u00fd identifikovan\u00fd rozdiel treba okam\u017eite rie\u0161i\u0165.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Strategick\u00fd HR pl\u00e1n je preto lep\u0161ie ch\u00e1pa\u0165 ako <strong>pracovn\u00fa hypot\u00e9zu o pripravenosti organiz\u00e1cie<\/strong>, ktor\u00e1 sa priebe\u017ene spres\u0148uje pod\u013ea reality.<\/p>\n<h2 id=\"pat-typickych-chyb-ktore-narusaju-logiku-strategickeho-hr-planovania\">P\u00e4\u0165 typick\u00fdch ch\u00fdb, ktor\u00e9 nar\u00fa\u0161aj\u00fa logiku strategick\u00e9ho HR pl\u00e1novania<\/h2>\n<h3 id=\"zacat-plan-skoleniami\">Za\u010da\u0165 pl\u00e1n \u0161koleniami<\/h3>\n<p>\u0160kolenia s\u00fa konkr\u00e9tne, vidite\u013en\u00e9 a relat\u00edvne \u013eahko objednate\u013en\u00e9. Preto je l\u00e1kav\u00e9 za\u010da\u0165 ot\u00e1zkou, ak\u00e9 rozvojov\u00e9 aktivity treba pripravi\u0165.<\/p>\n<p>T\u00fdm sa v\u0161ak aktivita m\u00f4\u017ee zameni\u0165 za schopnos\u0165.<\/p>\n<p>Presnej\u0161ia ot\u00e1zka je:<\/p>\n<blockquote>\n<p>Ak\u00fa bud\u00facu schopnos\u0165 potrebujeme a ak\u00e1 je pr\u00ed\u010dina dne\u0161nej medzery?<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>A\u017e potom sa d\u00e1 pos\u00fadi\u0165, \u010di je vzdel\u00e1vanie vhodn\u00fdm n\u00e1strojom.<\/p>\n<h3 id=\"zamenit-organizacnu-schopnost-za-pocet-ludi\">Zameni\u0165 organiza\u010dn\u00fa schopnos\u0165 za po\u010det \u013eud\u00ed<\/h3>\n<p>Po\u010det pracovn\u00fdch miest a FTE je d\u00f4le\u017eit\u00fd, ale nepokr\u00fdva cel\u00fa pripravenos\u0165 organiz\u00e1cie.<\/p>\n<p>Viac \u013eud\u00ed m\u00f4\u017ee zv\u00fd\u0161i\u0165 kapacitu. Nemus\u00ed v\u0161ak vyrie\u0161i\u0165 nejasn\u00e9 roly, n\u00edzku \u00farove\u0148 kompetenci\u00ed, zl\u00fd proces, nedostato\u010dn\u00fd prenos know-how alebo prehnan\u00fa centraliz\u00e1ciu rozhodovania.<\/p>\n<h3 id=\"povazovat-organigram-za-uplny-obraz-reality\">Pova\u017eova\u0165 organigram za \u00fapln\u00fd obraz reality<\/h3>\n<p>Organigram je u\u017eito\u010dn\u00fd faktografick\u00fd vstup. Ukazuje form\u00e1lnu \u0161trukt\u00faru.<\/p>\n<p>Neukazuje v\u0161ak automaticky:<\/p>\n<ul>\n<li>kto v skuto\u010dnosti rozhoduje,<\/li>\n<li>kde je neform\u00e1lna autorita,<\/li>\n<li>na kom je koncentrovan\u00e9 know-how,<\/li>\n<li>kto rie\u0161i probl\u00e9my mimo svojej form\u00e1lnej roly,<\/li>\n<li>ako sa pr\u00e1ca re\u00e1lne pres\u00fava medzi t\u00edmami.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Strategick\u00fd poh\u013ead preto potrebuje rozli\u0161ova\u0165 form\u00e1lny a re\u00e1lny stav.<\/p>\n<h3 id=\"oznacit-kazdu-medzeru-za-kompetencny-deficit\">Ozna\u010di\u0165 ka\u017ed\u00fa medzeru za kompeten\u010dn\u00fd deficit<\/h3>\n<p>Ak probl\u00e9m pomenujeme ako \u201e\u013eudia to nevedia\u201c, rie\u0161enie sa \u013eahko presunie na jednotlivcov.<\/p>\n<p>Len\u017ee n\u00edzka v\u00fdkonnos\u0165 alebo nepripravenos\u0165 m\u00f4\u017ee s\u00favisie\u0165 aj s nejasnou rolou, zl\u00fdm procesom, nedostato\u010dn\u00fdmi pr\u00e1vomocami, nevhodnou z\u00e1\u0165a\u017eou, ch\u00fdbaj\u00facimi n\u00e1strojmi alebo konfliktn\u00fdmi prioritami.<\/p>\n<p>Pred n\u00e1vrhom rozvoja treba preto pomenova\u0165 pravdepodobn\u00fa pr\u00ed\u010dinu medzery.<\/p>\n<h3 id=\"povazovat-buduci-stav-za-presnu-predpoved\">Pova\u017eova\u0165 bud\u00faci stav za presn\u00fa predpove\u010f<\/h3>\n<p>Strategick\u00e9 dokumenty m\u00f4\u017eu p\u00f4sobi\u0165 autoritat\u00edvne, najm\u00e4 ke\u010f obsahuj\u00fa detailn\u00e9 tabu\u013eky a \u010dasov\u00e9 pl\u00e1ny.<\/p>\n<p>Detail v\u0161ak nezaru\u010duje istotu.<\/p>\n<p>Ak sa zmen\u00ed strat\u00e9gia, technol\u00f3gia, trh alebo organiza\u010dn\u00fd model, m\u00f4\u017eu sa zmeni\u0165 aj po\u017eadovan\u00e9 schopnosti. Preto treba bud\u00faci stav ch\u00e1pa\u0165 ako pracovn\u00fa predstavu, ktor\u00fa treba priebe\u017ene preverova\u0165.<\/p>\n<h2 id=\"strategicky-hr-plan-potrebuje-pravidelny-review\">Strategick\u00fd HR pl\u00e1n potrebuje pravideln\u00fd review<\/h2>\n<p>Model nie je jednosmern\u00e1 v\u00fdrobn\u00e1 linka.<\/p>\n<p>V praxi sa m\u00f4\u017ee uk\u00e1za\u0165, \u017ee strategick\u00e1 priorita bola formulovan\u00e1 pr\u00edli\u0161 v\u0161eobecne. Potrebn\u00e1 organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 mohla by\u0165 zle definovan\u00e1. S\u00fa\u010dasn\u00fd stav mohol by\u0165 nespr\u00e1vne odhadnut\u00fd. Probl\u00e9m sa mohol uk\u00e1za\u0165 ako viac procesn\u00fd ne\u017e person\u00e1lny. Alebo sa mohli zmeni\u0165 extern\u00e9 podmienky.<\/p>\n<p>Preto m\u00e1 strategick\u00fd HR model obsahova\u0165 sp\u00e4tn\u00fa v\u00e4zbu.<\/p>\n<p>Jednoduch\u00fd review princ\u00edp je:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">Zmenila sa strat\u00e9gia?\n        \u2193\nZmenili sa potrebn\u00e9 organiza\u010dn\u00e9 schopnosti?\n        \u2193\nZmenil sa s\u00fa\u010dasn\u00fd stav alebo na\u0161e poznanie o \u0148om?\n        \u2193\nZmenili sa medzery?\n        \u2193\nZost\u00e1vaj\u00fa opatrenia a priority primeran\u00e9?<\/code><\/pre>\n<p>Tento cyklus je d\u00f4le\u017eit\u00fd najm\u00e4 v prostred\u00ed, kde sa bud\u00face potreby nedaj\u00fa spo\u013eahlivo predv\u00edda\u0165 na dlh\u00e9 obdobie.<\/p>\n<p>Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie preto nie je snahou vytvori\u0165 raz nav\u017edy spr\u00e1vny pl\u00e1n \u013eud\u00ed. Je to sp\u00f4sob, ako <strong>pravidelne prep\u00e1ja\u0165 smerovanie firmy s pripravenos\u0165ou organiz\u00e1cie a kvalifikovane upravova\u0165 rozhodnutia pod\u013ea toho, \u010do sa men\u00ed<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"zakladny-model-v-jednej-mape\">Z\u00e1kladn\u00fd model v jednej mape<\/h2>\n<p>Cel\u00fa logiku mo\u017eno nakoniec zhrn\u00fa\u0165 do \u00f4smich ot\u00e1zok:<\/p>\n<pre class=\"pepax-code\"><code class=\"language-text\">1. Kam smerujeme?\n   \u2193\n2. \u010co mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 robi\u0165?\n   \u2193\n3. Ktor\u00e9 roly to musia nies\u0165?\n   \u2193\n4. Ak\u00e9 kompetencie potrebuj\u00fa?\n   \u2193\n5. \u010co z toho dnes re\u00e1lne m\u00e1me?\n   \u2193\n6. \u010co n\u00e1m oproti bud\u00facej potrebe ch\u00fdba?\n   \u2193\n7. Ak\u00fd typ z\u00e1sahu zodpoved\u00e1 pr\u00ed\u010dine medzery?\n   \u2193\n8. Kedy pl\u00e1n znovu prever\u00edme?<\/code><\/pre>\n<p>Prv\u00e9 dve ot\u00e1zky chr\u00e1nia organiz\u00e1ciu pred t\u00fdm, aby za\u010dala person\u00e1lnym rie\u0161en\u00edm bez strategick\u00e9ho kontextu.<\/p>\n<p>Ot\u00e1zky o rol\u00e1ch a kompetenci\u00e1ch prekladaj\u00fa abstraktn\u00fa schopnos\u0165 do re\u00e1lneho fungovania \u013eud\u00ed a t\u00edmov.<\/p>\n<p>Porovnanie bud\u00facej potreby so s\u00fa\u010dasn\u00fdm stavom vytv\u00e1ra medzeru, ktor\u00fa mo\u017eno zmysluplne pomenova\u0165.<\/p>\n<p>A\u017e potom prich\u00e1dza rozhodovanie o opatren\u00ed.<\/p>\n<p>T\u00fdm sa men\u00ed aj sp\u00f4sob, ak\u00fdm mo\u017eno ch\u00e1pa\u0165 strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie. Nie ako s\u00fabor samostatn\u00fdch person\u00e1lnych iniciat\u00edv, ale ako <strong>syst\u00e9mov\u00e9 prep\u00e1janie strat\u00e9gie, organiz\u00e1cie a \u013eud\u00ed<\/strong>.<\/p>\n<p>Jeho z\u00e1kladn\u00e1 ot\u00e1zka zost\u00e1va jednoduch\u00e1:<\/p>\n<blockquote>\n<p><strong>\u010co mus\u00ed by\u0165 organiz\u00e1cia schopn\u00e1 robi\u0165 v bud\u00facnosti a \u010do sa preto mus\u00ed zmeni\u0165 v jej rol\u00e1ch, kompetenci\u00e1ch, sp\u00f4sobe pr\u00e1ce a rozvoji \u013eud\u00ed?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Ak organiz\u00e1cia dok\u00e1\u017ee t\u00fato ot\u00e1zku opakovane prep\u00e1ja\u0165 s realitou dne\u0161ka, z\u00edskava pevnej\u0161\u00ed z\u00e1klad pre rozhodovanie o rozvoji, n\u00e1bore, organiz\u00e1cii pr\u00e1ce aj \u010fal\u0161\u00edch zmen\u00e1ch, ktor\u00e9 maj\u00fa podpori\u0165 jej bud\u00facu pripravenos\u0165.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie za\u010d\u00edna tam, kde sa bud\u00face smerovanie firmy prestane ch\u00e1pa\u0165 iba ako obchodn\u00fd alebo technologick\u00fd pl\u00e1n a za\u010dne sa sk\u00fama\u0165 aj ako ot\u00e1zka organiza\u010dnej pripravenosti. Ak chce organiz\u00e1cia r\u00e1s\u0165, vstupova\u0165 na nov\u00e9 trhy, zav\u00e1dza\u0165 nov\u00e9 technol\u00f3gie, meni\u0165 sp\u00f4sob riadenia alebo profesionalizova\u0165 svoje fungovanie,\u2026<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":20037,"parent":19317,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"pepax-client-article.php","meta":{"pmpro_default_level":"","footnotes":""},"tags":[32,42,30,33,44,36],"class_list":["post-20036","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","tag-hr","tag-leadership","tag-pre-firmy","tag-pre-hr","tag-pre-manazerov","tag-strategia","pmpro-has-access"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20036","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20036"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20036\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20617,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20036\/revisions\/20617"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/19317"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20037"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20036"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20036"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}