{"id":20041,"date":"2026-08-14T22:20:38","date_gmt":"2026-08-14T20:20:38","guid":{"rendered":"https:\/\/pepax.sk\/kniznica\/ludske-zdroje-a-personalistika\/hr-strategia-a-riadenie\/strategicke-hr-planovanie-a-plany-rozvoja\/schopnost-kapacita-kompetencia-rola-pripravenost\/"},"modified":"2026-08-17T11:56:54","modified_gmt":"2026-08-17T09:56:54","slug":"schopnost-kapacita-kompetencia-rola-pripravenost","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pepax.sk\/en\/kniznica\/ludske-zdroje-a-personalistika\/hr-strategia-a-riadenie\/strategicke-hr-planovanie-a-plany-rozvoja\/schopnost-kapacita-kompetencia-rola-pripravenost\/","title":{"rendered":"Schopnos\u0165, kapacita, kompetencia, rola a pripravenos\u0165: p\u00e4\u0165 pojmov, ktor\u00e9 sa v strategickom HR nemaj\u00fa zamie\u0148a\u0165"},"content":{"rendered":"

V strategickom HR sa \u010dasto pou\u017e\u00edvaj\u00fa slov\u00e1, ktor\u00e9 znej\u00fa podobne, ale opisuj\u00fa odli\u0161n\u00e9 vrstvy organiza\u010dnej reality. Firma m\u00f4\u017ee hovori\u0165, \u017ee jej \u201ech\u00fdba schopnos\u0165\u201c, \u017ee \u201enem\u00e1 kapacitu\u201c, \u017ee \u013eudia \u201enemaj\u00fa kompetencie\u201c, \u017ee \u201enem\u00e1 spr\u00e1vne roly\u201c alebo \u017ee \u201enikto nie je pripraven\u00fd prevzia\u0165 zodpovednos\u0165\u201c.<\/p>\n

Ak sa tieto pojmy zamie\u0148aj\u00fa, \u013eahko sa zamie\u0148a aj diagn\u00f3za probl\u00e9mu.<\/p>\n

A ke\u010f je nepresn\u00e1 diagn\u00f3za, m\u00f4\u017ee by\u0165 nepresn\u00e9 aj rie\u0161enie.<\/p>\n

Organiz\u00e1cia m\u00f4\u017ee napr\u00edklad rie\u0161i\u0165 \u0161kolen\u00edm probl\u00e9m, ktor\u00e9ho pr\u00ed\u010dinou je nedostatok kapacity. M\u00f4\u017ee prija\u0165 nov\u00e9ho \u010dloveka tam, kde v skuto\u010dnosti ch\u00fdba jasne definovan\u00e1 rola. Alebo m\u00f4\u017ee pov\u00fd\u0161i\u0165 v\u00fdborn\u00e9ho odborn\u00edka do mana\u017e\u00e9rskej poz\u00edcie len preto, \u017ee m\u00e1 vysok\u00fa odborn\u00fa kompetenciu, hoci na nov\u00fa rolu e\u0161te nie je pripraven\u00fd.<\/p>\n

Pre z\u00e1kladn\u00fa orient\u00e1ciu budeme v tejto kapitole pracova\u0165 s piatimi ot\u00e1zkami:<\/p>\n

ORGANIZA\u010cN\u00c1 SCHOPNOS\u0164\n\u010co mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 spo\u013eahlivo robi\u0165 ako syst\u00e9m?\n\nROLA\nKde je umiestnen\u00e1 zodpovednos\u0165 a o\u010dak\u00e1van\u00fd pr\u00edspevok?\n\nKOMPETENCIA\n\u010co mus\u00ed konkr\u00e9tny \u010dlovek vedie\u0165 re\u00e1lne vykon\u00e1va\u0165?\n\nKAPACITA\nM\u00e1me dostato\u010dn\u00fd disponibiln\u00fd rozsah \u013eud\u00ed, \u010dasu a v\u00fdkonu?\n\nPRIPRAVENOS\u0164\nDok\u00e1\u017ee \u010dlovek alebo organiz\u00e1cia po\u017eadovan\u00fa \u00falohu re\u00e1lne prevzia\u0165\nv potrebnom \u010dase a podmienkach?<\/code><\/pre>\n
Tieto pojmy spolu \u00fazko s\u00favisia, ale nie s\u00fa zamenite\u013en\u00e9.<\/p>\n
Presnos\u0165 tu nie je akademick\u00e1 formalita. Men\u00ed sp\u00f4sob, ak\u00fdm organiz\u00e1cia rozumie probl\u00e9mu a ak\u00e9 rozhodnutie z neho vyvod\u00ed.<\/p>\n
P\u00e4\u0165 slov m\u00f4\u017ee opisova\u0165 p\u00e4\u0165 r\u00f4znych probl\u00e9mov<\/h2>\n
Predstavme si vetu:<\/p>\n
\n
\u201eNem\u00e1me \u013eud\u00ed pripraven\u00fdch na rast.\u201c<\/p>\n<\/blockquote>\n
Na prv\u00fd poh\u013ead znie zrozumite\u013ene. V skuto\u010dnosti v\u0161ak m\u00f4\u017ee opisova\u0165 najmenej p\u00e4\u0165 rozdielnych situ\u00e1ci\u00ed.<\/p>\n
Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 probl\u00e9m s organiza\u010dnou schopnos\u0165ou<\/strong>. To znamen\u00e1, \u017ee ako syst\u00e9m e\u0161te nevie napr\u00edklad riadi\u0165 viac pobo\u010diek, pren\u00e1\u0161a\u0165 know-how alebo delegova\u0165 rozhodovanie.<\/p>\n
M\u00f4\u017ee ma\u0165 probl\u00e9m s rolou<\/strong>. Potrebn\u00e1 zodpovednos\u0165 s\u00edce existuje, ale nie je jasne umiestnen\u00e1. \u013dudia nevedia, kto m\u00e1 rozhodova\u0165, kto nesie v\u00fdsledok a kam patr\u00ed konkr\u00e9tna agenda.<\/p>\n
M\u00f4\u017ee ma\u0165 probl\u00e9m s kompetenciou<\/strong>. Rola je jasn\u00e1, kapacita existuje, ale \u010dlovek zatia\u013e nevie po\u017eadovan\u00fa \u010dinnos\u0165 kvalitne vykona\u0165.<\/p>\n
M\u00f4\u017ee ma\u0165 probl\u00e9m s kapacitou<\/strong>. \u013dudia maj\u00fa potrebn\u00e9 kompetencie, ale pr\u00e1ce je objekt\u00edvne viac, ne\u017e dok\u00e1\u017eu v dostupnom \u010dase zvl\u00e1dnu\u0165.<\/p>\n
A napokon m\u00f4\u017ee \u00eds\u0165 o pripravenos\u0165<\/strong>. \u010clovek m\u00e1 \u010das\u0165 potrebn\u00fdch kompetenci\u00ed a potenci\u00e1l, ale e\u0161te nie je pripraven\u00fd prevzia\u0165 cel\u00fa nov\u00fa rolu alebo rozsah zodpovednosti.<\/p>\n
P\u00e4\u0165 slov teda m\u00f4\u017ee vies\u0165 k piatim odli\u0161n\u00fdm diagn\u00f3zam.<\/p>\n
Preto je u\u017eito\u010dn\u00e9 najprv si polo\u017ei\u0165 ot\u00e1zku:<\/p>\n
\n
\u010co n\u00e1m vlastne ch\u00fdba?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
A\u017e potom m\u00e1 zmysel rozhodova\u0165, \u010di treba rozvoj, nov\u00fa rolu, viac kapacity, zmenu syst\u00e9mu alebo pr\u00edpravu konkr\u00e9tneho \u010dloveka.<\/p>\n
Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 patr\u00ed syst\u00e9mu, nie jednotlivcovi<\/h2>\n
Jednou z najd\u00f4le\u017eitej\u0161\u00edch hran\u00edc strategick\u00e9ho HR je rozdiel medzi kompetenciou jednotlivca<\/strong> a schopnos\u0165ou organiz\u00e1cie<\/strong>.<\/p>\n
V tejto kapitole budeme organiza\u010dn\u00fa schopnos\u0165 ch\u00e1pa\u0165 ako:<\/p>\n
\n
to, \u010do organiz\u00e1cia dok\u00e1\u017ee spo\u013eahlivo a opakovane vykon\u00e1va\u0165 ako syst\u00e9m, nie iba v\u010faka jedn\u00e9mu konkr\u00e9tnemu \u010dloveku.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 preto m\u00f4\u017ee by\u0165 vytvoren\u00e1 kombin\u00e1ciou:<\/p>\n
    \n
  • \u013eud\u00ed,<\/li>\n
  • kompetenci\u00ed,<\/li>\n
  • rol\u00ed,<\/li>\n
  • procesov,<\/li>\n
  • vedenia,<\/li>\n
  • technol\u00f3gi\u00ed,<\/li>\n
  • know-how,<\/li>\n
  • sp\u00f4sobu organiz\u00e1cie pr\u00e1ce.<\/li>\n<\/ul>\n
    Predstavme si firmu s jedn\u00fdm mimoriadne sk\u00fasen\u00fdm obchodn\u00edkom, ktor\u00fd pozn\u00e1 v\u0161etk\u00fdch k\u013e\u00fa\u010dov\u00fdch klientov, vie vies\u0165 n\u00e1ro\u010dn\u00e9 rokovania a dok\u00e1\u017ee rie\u0161i\u0165 v\u00e4\u010d\u0161inu komplikovan\u00fdch situ\u00e1ci\u00ed.<\/p>\n
    Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 ve\u013emi vysok\u00fd individu\u00e1lny v\u00fdkon.<\/p>\n
    To v\u0161ak e\u0161te nemus\u00ed znamena\u0165, \u017ee m\u00e1 vybudovan\u00fa organiza\u010dn\u00fa schopnos\u0165 strategicky riadi\u0165 k\u013e\u00fa\u010dov\u00fdch z\u00e1kazn\u00edkov<\/strong>.<\/p>\n
    Ak toti\u017e:<\/p>\n
      \n
    • neexistuje sp\u00f4sob odovzd\u00e1vania know-how,<\/li>\n
    • vz\u0165ahy s\u00fa naviazan\u00e9 v\u00fdlu\u010dne na jedn\u00e9ho \u010dloveka,<\/li>\n
    • postupy nie s\u00fa prenosite\u013en\u00e9,<\/li>\n
    • ostatn\u00ed \u013eudia nevedia prebra\u0165 jeho \u00falohy,<\/li>\n
    • po jeho odchode by v\u00fdkon prudko klesol,<\/li>\n<\/ul>\n
      schopnos\u0165 organiz\u00e1cie je zranite\u013en\u00e1.<\/p>\n
      Test odchodu jedn\u00e9ho \u010dloveka<\/h3>\n
      Jednoduchou didaktickou pom\u00f4ckou m\u00f4\u017ee by\u0165 ot\u00e1zka:<\/p>\n
      \n
      Ak by k\u013e\u00fa\u010dov\u00fd \u010dlovek zajtra odi\u0161iel, zostala by dan\u00e1 schopnos\u0165 v organiz\u00e1cii?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
      Nie je to absol\u00fatny test. Niektor\u00e9 expertn\u00e9 oblasti bud\u00fa prirodzene viac z\u00e1visl\u00e9 od konkr\u00e9tnych \u013eud\u00ed.<\/p>\n
      Ot\u00e1zka v\u0161ak pom\u00e1ha odhali\u0165 rozdiel medzi:<\/p>\n
      m\u00e1me \u010dloveka, ktor\u00fd to vie\na\nm\u00e1me organiz\u00e1ciu, ktor\u00e1 to vie<\/code><\/pre>\n
      Silnej\u0161ia organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 zvy\u010dajne znamen\u00e1, \u017ee know-how, zodpovednosti a sp\u00f4sob pr\u00e1ce s\u00fa nato\u013eko prenesite\u013en\u00e9, \u017ee organiz\u00e1cia dok\u00e1\u017ee v\u00fdkon udr\u017ea\u0165, rozv\u00edja\u0165 a reprodukova\u0165 aj pri person\u00e1lnej zmene.<\/p>\n
      Pre strategick\u00e9 HR je to z\u00e1sadn\u00e9.<\/p>\n
      Bud\u00faca strat\u00e9gia toti\u017e potrebuje nielen dobr\u00fdch jednotlivcov, ale aj syst\u00e9m, ktor\u00fd dok\u00e1\u017ee po\u017eadovan\u00fd v\u00fdkon opakovane vytv\u00e1ra\u0165.<\/p>\n
      Rola ur\u010duje, kde m\u00e1 by\u0165 zodpovednos\u0165, nie kto m\u00e1 ak\u00fd titul<\/h2>\n
      V tejto kapitole budeme pojem rola<\/strong> pou\u017e\u00edva\u0165 v pracovnom v\u00fdzname:<\/p>\n
      \n
      Rola je miesto zodpovednosti a o\u010dak\u00e1van\u00e9ho pr\u00edspevku v organiz\u00e1cii \u2014 ur\u010duje, za \u010do m\u00e1 niekto nies\u0165 zodpovednos\u0165 a \u010do m\u00e1 v syst\u00e9me zabezpe\u010dova\u0165.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
      Rola preto nie je automaticky toto\u017en\u00e1 s pracovn\u00fdm n\u00e1zvom.<\/p>\n
      Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 v organigrame poz\u00edciu \u201eteamleader\u201c, ale ak v\u0161etky v\u00fdznamn\u00e9 rozhodnutia st\u00e1le rob\u00ed zakladate\u013e alebo riadite\u013e, form\u00e1lny titul e\u0161te nemus\u00ed znamena\u0165, \u017ee re\u00e1lne existuje plnohodnotn\u00e1 mana\u017e\u00e9rska rola.<\/p>\n
      Rovnako m\u00f4\u017ee \u010dlovek vykon\u00e1va\u0165 viacero rolov\u00fdch zodpovednost\u00ed naraz.<\/p>\n
      Napr\u00edklad seniorn\u00fd odborn\u00edk m\u00f4\u017ee by\u0165 s\u00fa\u010dasne:<\/p>\n
        \n
      • expertom,<\/li>\n
      • mentorom juniorov,<\/li>\n
      • vlastn\u00edkom ur\u010dit\u00e9ho procesu,<\/li>\n
      • neform\u00e1lnym koordin\u00e1torom projektu.<\/li>\n<\/ul>\n
        To znamen\u00e1, \u017ee:<\/p>\n
        rola \u2260 \u010dlovek\nrola \u2260 pracovn\u00fd n\u00e1zov\nrola \u2260 kompetencia<\/code><\/pre>\n
        Rola odpoved\u00e1 najm\u00e4 na ot\u00e1zky:<\/p>\n
          \n
        • kto m\u00e1 nies\u0165 zodpovednos\u0165,<\/li>\n
        • za \u010do,<\/li>\n
        • s ak\u00fdmi pr\u00e1vomocami,<\/li>\n
        • vo\u010di komu,<\/li>\n
        • s ak\u00fdm o\u010dak\u00e1van\u00fdm v\u00fdsledkom.<\/li>\n<\/ul>\n
          V strategickom HR sa pojem roly st\u00e1va d\u00f4le\u017eit\u00fdm najm\u00e4 pri zmene organiz\u00e1cie.<\/p>\n
          Ak firma rastie, vstupuje na nov\u00fd trh alebo zav\u00e1dza nov\u00fd sp\u00f4sob pr\u00e1ce, m\u00f4\u017ee zisti\u0165, \u017ee ur\u010dit\u00e9 zodpovednosti dnes nemaj\u00fa jasn\u00e9ho nosite\u013ea.<\/p>\n
          Vtedy nemus\u00ed by\u0165 prv\u00fdm rie\u0161en\u00edm n\u00e1bor.<\/p>\n
          Najprv treba vedie\u0165:<\/p>\n
          \n
          Ak\u00e1 rola vlastne ch\u00fdba a \u010do m\u00e1 v syst\u00e9me zabezpe\u010dova\u0165?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
          A\u017e potom sa rozhoduje, \u010di t\u00fato rolu:<\/p>\n
            \n
          • prevezme existuj\u00faci \u010dlovek,<\/li>\n
          • roz\u0161\u00edri sa existuj\u00faca poz\u00edcia,<\/li>\n
          • vytvor\u00ed sa nov\u00e1 poz\u00edcia,<\/li>\n
          • rozdel\u00ed sa medzi viac \u013eud\u00ed,<\/li>\n
          • alebo sa \u010das\u0165 zodpovednosti zabezpe\u010d\u00ed in\u00fdm sp\u00f4sobom.<\/li>\n<\/ul>\n
            Kompetencia opisuje, \u010do \u010dlovek dok\u00e1\u017ee re\u00e1lne vykona\u0165<\/h2>\n
            Kompetencia patr\u00ed na \u00farove\u0148 jednotlivca.<\/p>\n
            V praktickom HR v\u00fdzname ju m\u00f4\u017eeme ch\u00e1pa\u0165 ako:<\/p>\n
            \n
            schopnos\u0165 \u010dloveka \u00faspe\u0161ne vykon\u00e1va\u0165 ur\u010dit\u00fd typ pr\u00e1ce alebo zvl\u00e1da\u0165 ur\u010dit\u00fd typ situ\u00e1cie.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
            Kompetencia m\u00f4\u017ee sp\u00e1ja\u0165:<\/p>\n
              \n
            • vedomosti,<\/li>\n
            • zru\u010dnosti,<\/li>\n
            • sk\u00fasenosti,<\/li>\n
            • sp\u00f4sob uva\u017eovania,<\/li>\n
            • spr\u00e1vanie.<\/li>\n<\/ul>\n
              D\u00f4le\u017eit\u00e9 je, \u017ee kompetencia sa prejavuje v \u010dinnosti<\/strong>.<\/p>\n
              Pozna\u0165 princ\u00edpy sp\u00e4tnej v\u00e4zby e\u0161te neznamen\u00e1 vedie\u0165 vies\u0165 n\u00e1ro\u010dn\u00fd rozhovor.<\/p>\n
              Vedie\u0165 vysvetli\u0165 princ\u00edpy delegovania e\u0161te neznamen\u00e1 dok\u00e1za\u0165 prenies\u0165 zodpovednos\u0165 na t\u00edm bez mikromana\u017ementu.<\/p>\n
              Absolvova\u0165 kurz projektov\u00e9ho riadenia e\u0161te neznamen\u00e1 by\u0165 schopn\u00fd vies\u0165 komplexn\u00fd projekt.<\/p>\n
              Preto plat\u00ed:<\/p>\n
              vedomos\u0165\n\u2260 kompetencia\n\nabsolvovan\u00e9 \u0161kolenie\n\u2260 automaticky kompetencia<\/code><\/pre>\n
              Kompetencia sa via\u017ee na re\u00e1lnu schopnos\u0165 \u010dloveka vykona\u0165 ur\u010dit\u00fa \u00falohu alebo zvl\u00e1dnu\u0165 ur\u010dit\u00fa situ\u00e1ciu v po\u017eadovanej kvalite.<\/p>\n
              Kompetencia nehovor\u00ed, \u010di m\u00e1 \u010dlovek podmienky ju pou\u017ei\u0165<\/h3>\n
              \u010clovek m\u00f4\u017ee by\u0165 kompetentn\u00fd a napriek tomu pod\u00e1va\u0165 slab\u00fd v\u00fdkon.<\/p>\n
              Pr\u00ed\u010dina m\u00f4\u017ee by\u0165 inde.<\/p>\n
              M\u00f4\u017ee mu ch\u00fdba\u0165:<\/p>\n
                \n
              • pr\u00e1vomoc,<\/li>\n
              • potrebn\u00e9 d\u00e1ta,<\/li>\n
              • vhodn\u00fd n\u00e1stroj,<\/li>\n
              • dostatok \u010dasu,<\/li>\n
              • jasn\u00e9 priority,<\/li>\n
              • podpora procesu,<\/li>\n
              • primeran\u00e9 pracovn\u00e9 podmienky.<\/li>\n<\/ul>\n
                Ak mana\u017e\u00e9r vie delegova\u0165, ale v\u0161etky rozhodnutia mus\u00ed pod\u013ea pravidiel schva\u013eova\u0165 nadriaden\u00fd, \u010fal\u0161ie \u0161kolenie delegovania nemus\u00ed odstr\u00e1ni\u0165 probl\u00e9m.<\/p>\n
                Ak analytik vie pracova\u0165 s d\u00e1tami, ale nem\u00e1 k nim pr\u00edstup, jeho n\u00edzky v\u00fdkon nie je automaticky kompeten\u010dnou medzerou.<\/p>\n
                Ak t\u00edm pozn\u00e1 postup, ale m\u00e1 dvojn\u00e1sobn\u00fd objem pr\u00e1ce oproti dostupn\u00e9mu \u010dasu, probl\u00e9m m\u00f4\u017ee by\u0165 kapacitn\u00fd.<\/p>\n
                Preto je pri strategickom HR d\u00f4le\u017eit\u00e9 odli\u0161ova\u0165:<\/p>\n
                \n
                \u010clovek to nevie vykona\u0165?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                od:<\/p>\n
                \n
                \u010clovek to vie, ale syst\u00e9m mu neumo\u017e\u0148uje v\u00fdkon re\u00e1lne pou\u017ei\u0165?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                Toto rozl\u00ed\u0161enie v\u00fdznamne ovplyv\u0148uje v\u00fdber rie\u0161enia.<\/p>\n
                Kapacita odpoved\u00e1 na ot\u00e1zku, \u010di je schopnosti dostatok<\/h2>\n
                V tejto kapitole budeme kapacitu pou\u017e\u00edva\u0165 ako pracovn\u00fd pojem pre:<\/p>\n
                \n
                disponibiln\u00fd rozsah \u013eud\u00ed, \u010dasu a v\u00fdkonu, ktor\u00fd mo\u017eno re\u00e1lne pou\u017ei\u0165 na vykonanie potrebnej pr\u00e1ce v danom obdob\u00ed.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                Kapacita sa teda p\u00fdta najm\u00e4:<\/p>\n
                \n
                M\u00e1me toho dos\u0165 v spr\u00e1vnom \u010dase a na spr\u00e1vnom mieste?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                Rozdiel medzi kompetenciou a kapacitou mo\u017eno vyjadri\u0165 jednoducho:<\/p>\n
                kompetencia\n= dok\u00e1\u017eeme to?\n\nkapacita\n= dok\u00e1\u017eeme toho urobi\u0165 dos\u0165 v potrebnom \u010dase?<\/code><\/pre>\n
                Predstavme si p\u00e4\u0165\u010dlenn\u00fd t\u00edm sk\u00fasen\u00fdch odborn\u00edkov.<\/p>\n
                V\u0161etci maj\u00fa potrebn\u00e9 kompetencie. Pr\u00e1cu vykon\u00e1vaj\u00fa kvalitne.<\/p>\n
                Objem po\u017eiadaviek v\u0161ak vzr\u00e1stol nato\u013eko, \u017ee t\u00edm dlhodobo nest\u00edha.<\/p>\n
                Prim\u00e1rnym probl\u00e9mom u\u017e nemus\u00ed by\u0165 kompetencia.<\/p>\n
                M\u00f4\u017ee \u00eds\u0165 o kapacitu.<\/p>\n
                Ak by organiz\u00e1cia reagovala \u010fal\u0161\u00edm tr\u00e9ningom produktivity alebo time managementu, m\u00f4\u017ee rie\u0161i\u0165 in\u00fa ot\u00e1zku ne\u017e t\u00fa, ktor\u00e1 je skuto\u010dnou pr\u00ed\u010dinou.<\/p>\n
                Kapacitn\u00e1 medzera m\u00f4\u017ee vznikn\u00fa\u0165 aj v situ\u00e1cii, ke\u010f m\u00e1 firma v\u00fdborn\u00e9ho experta, ale potrebuje rovnak\u00fd typ v\u00fdkonu s\u00fa\u010dasne v troch regi\u00f3noch.<\/p>\n
                Individu\u00e1lna kompetencia existuje.<\/p>\n
                Organiza\u010dne v\u0161ak nemus\u00ed by\u0165 k dispoz\u00edcii dostato\u010dn\u00fd rozsah v\u00fdkonu.<\/p>\n
                Podobne m\u00f4\u017ee organiz\u00e1cia disponova\u0165 kvalitn\u00fdmi mentormi, ale ak m\u00e1 s\u00fa\u010dasne rozv\u00edja\u0165 ve\u013ek\u00fa skupinu juniorov, naraz\u00ed na mentorsk\u00fa kapacitu.<\/p>\n
                Alebo m\u00f4\u017ee ma\u0165 kompetentn\u00e9ho mana\u017e\u00e9ra, ktor\u00fd v\u0161ak vedie tak\u00fd ve\u013ek\u00fd po\u010det priamych podriaden\u00fdch, \u017ee u\u017e nedok\u00e1\u017ee venova\u0165 primeran\u00fa pozornos\u0165 vedeniu \u013eud\u00ed.<\/p>\n
                D\u00f4le\u017eit\u00e9 je tie\u017e nezu\u017eova\u0165 kapacitu iba na po\u010det \u013eud\u00ed.<\/p>\n
                Dva t\u00edmy s rovnak\u00fdm po\u010dtom zamestnancov m\u00f4\u017eu ma\u0165 \u00faplne in\u00fa re\u00e1lnu kapacitu pod\u013ea:<\/p>\n
                  \n
                • seniority,<\/li>\n
                • typu rol\u00ed,<\/li>\n
                • za\u0165a\u017eenia,<\/li>\n
                • \u010dasu,<\/li>\n
                • dostupnosti,<\/li>\n
                • miesta v\u00fdkonu,<\/li>\n
                • n\u00e1ro\u010dnosti pr\u00e1ce.<\/li>\n<\/ul>\n
                  Detailn\u00e9 pl\u00e1novanie pracovnej sily a v\u00fdpo\u010dty kapacity patria do samostatnej metodiky. Pre t\u00fato kapitolu sta\u010d\u00ed z\u00e1kladn\u00e1 hranica:<\/p>\n
                  \n
                  Kompetencia hovor\u00ed o kvalite schopnosti. Kapacita hovor\u00ed o jej disponibilnom rozsahu.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                  Pripravenos\u0165 je most medzi \u201em\u00e1 predpoklady\u201c a \u201em\u00f4\u017ee prevzia\u0165 rolu\u201c<\/h2>\n
                  Pripravenos\u0165 je z piatich pojmov najviac z\u00e1visl\u00e1 od kontextu.<\/p>\n
                  V tejto kapitole ju budeme ch\u00e1pa\u0165 ako:<\/p>\n
                  \n
                  mieru, do akej je \u010dlovek, t\u00edm alebo organiz\u00e1cia schopn\u00e1 po\u017eadovan\u00fa \u00falohu alebo rolu re\u00e1lne prevzia\u0165 v potrebnom \u010dase a za konkr\u00e9tnych podmienok.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                  D\u00f4le\u017eit\u00e9 je odl\u00ed\u0161i\u0165:<\/p>\n
                  kompetencia\n= \u010do \u010dlovek dok\u00e1\u017ee?\n\npripravenos\u0165\n= m\u00f4\u017ee konkr\u00e9tnu rolu alebo \u00falohu re\u00e1lne prevzia\u0165?<\/code><\/pre>\n
                  \u010clovek m\u00f4\u017ee ma\u0165 viacero potrebn\u00fdch kompetenci\u00ed a st\u00e1le nemus\u00ed by\u0165 pripraven\u00fd na cel\u00fa rolu.<\/p>\n
                  Typick\u00fdm pr\u00edkladom je v\u00fdborn\u00fd odborn\u00edk, ktor\u00fd m\u00e1 prejs\u0165 do mana\u017ementu.<\/p>\n
                  M\u00f4\u017ee ma\u0165:<\/p>\n
                    \n
                  • vysok\u00fa odborn\u00fa \u00farove\u0148,<\/li>\n
                  • re\u0161pekt kolegov,<\/li>\n
                  • dobr\u00fa znalos\u0165 firmy,<\/li>\n
                  • schopnos\u0165 rie\u0161i\u0165 zlo\u017eit\u00e9 odborn\u00e9 probl\u00e9my.<\/li>\n<\/ul>\n
                    Mana\u017e\u00e9rska rola v\u0161ak m\u00f4\u017ee vy\u017eadova\u0165 aj:<\/p>\n
                      \n
                    • vedenie \u013eud\u00ed,<\/li>\n
                    • delegovanie,<\/li>\n
                    • sp\u00e4tn\u00fa v\u00e4zbu,<\/li>\n
                    • rozhodovanie cez druh\u00fdch,<\/li>\n
                    • pr\u00e1cu s konfliktom,<\/li>\n
                    • riadenie v\u00fdkonu,<\/li>\n
                    • schopnos\u0165 nies\u0165 \u0161ir\u0161iu zodpovednos\u0165.<\/li>\n<\/ul>\n
                      V\u00fdborn\u00e1 odborn\u00e1 kompetencia preto sama osebe nedokazuje mana\u017e\u00e9rsku pripravenos\u0165.<\/p>\n
                      Pripravenos\u0165 m\u00f4\u017ee zah\u0155\u0148a\u0165 aj \u010dasov\u00fa dimenziu.<\/p>\n
                      Jeden kandid\u00e1t m\u00f4\u017ee by\u0165 pripraven\u00fd prevzia\u0165 rolu teraz.<\/p>\n
                      In\u00fd m\u00f4\u017ee by\u0165 perspekt\u00edvny, ale potrebuje e\u0161te rok sk\u00fasenost\u00ed, konkr\u00e9tny projekt, mentoring alebo sk\u00fasenos\u0165 s veden\u00edm men\u0161ieho t\u00edmu.<\/p>\n
                      Preto sa v talent managemente a n\u00e1stupn\u00edctve \u010dasto nepracuje iba s ot\u00e1zkou:<\/p>\n
                      \n
                      M\u00e1 \u010dlovek potenci\u00e1l?<\/p>\n<\/blockquote>\n
                      ale aj:<\/p>\n
                      \n
                      Kedy a za ak\u00fdch podmienok je realisticky pripraven\u00fd?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                      Pripravenos\u0165 \u010dloveka a pripravenos\u0165 organiz\u00e1cie<\/h3>\n
                      Pojem pripravenosti mo\u017eno pou\u017e\u00edva\u0165 aj na \u00farovni organiz\u00e1cie.<\/p>\n
                      Pripravenos\u0165 \u010dloveka sa p\u00fdta:<\/p>\n
                      \n
                      M\u00f4\u017ee tento \u010dlovek prevzia\u0165 konkr\u00e9tnu rolu alebo \u00falohu?<\/p>\n<\/blockquote>\n
                      Pripravenos\u0165 organiz\u00e1cie sa p\u00fdta:<\/p>\n
                      \n
                      M\u00e1 organiz\u00e1cia schopnosti, \u013eud\u00ed, roly, kapacitu a podmienky na zvl\u00e1dnutie bud\u00facej zmeny?<\/p>\n<\/blockquote>\n
                      Firma m\u00f4\u017ee by\u0165 napr\u00edklad strategicky rozhodnut\u00e1 expandova\u0165, ale organiza\u010dne e\u0161te nepripraven\u00e1.<\/p>\n
                      M\u00f4\u017ee jej ch\u00fdba\u0165:<\/p>\n
                        \n
                      • lok\u00e1lne vedenie,<\/li>\n
                      • kapacita,<\/li>\n
                      • prenos know-how,<\/li>\n
                      • jasn\u00e9 rozhodovacie pr\u00e1vomoci,<\/li>\n
                      • procesy,<\/li>\n
                      • pripraven\u00ed \u013eudia.<\/li>\n<\/ul>\n
                        Pripravenos\u0165 je preto v\u00fdsledkom viacer\u00fdch vrstiev naraz.<\/p>\n
                        Z\u00e1rove\u0148 ju nemo\u017eno redukova\u0165 na osobnostn\u00e9 hodnotenie.<\/p>\n
                        Ak \u010dlovek m\u00e1 potrebn\u00e9 kompetencie, ale nem\u00e1 pr\u00e1vomoc, inform\u00e1cie alebo realistick\u00e9 podmienky na v\u00fdkon roly, probl\u00e9m nemus\u00ed by\u0165 v jeho osobnej pripravenosti.<\/p>\n
                        Aj tu treba odl\u00ed\u0161i\u0165 \u010dloveka od syst\u00e9mu.<\/p>\n
                        P\u00e4\u0165 pojmov sa sklad\u00e1 do jednej rozhodovacej logiky<\/h2>\n
                        Jednotliv\u00e9 pojmy nie s\u00fa izolovan\u00e9.<\/p>\n
                        M\u00f4\u017eu sa sklada\u0165 do jedn\u00e9ho ment\u00e1lneho modelu:<\/p>\n
                        ORGANIZA\u010cN\u00c1 SCHOPNOS\u0164\n\u010co mus\u00ed firma vedie\u0165 robi\u0165?\n        \u2193\nROLY\nKde je za to zodpovednos\u0165?\n        \u2193\nKOMPETENCIE\n\u010co musia \u013eudia v rol\u00e1ch vedie\u0165?\n        \u2193\nKAPACITA\nJe toho dos\u0165 na potrebn\u00fd objem pr\u00e1ce?\n        \u2193\nPRIPRAVENOS\u0164\nM\u00f4\u017eeme po\u017eadovan\u00fa rolu alebo zmenu re\u00e1lne prevzia\u0165?<\/code><\/pre>\n
                        Ide o didaktick\u00fa pom\u00f4cku, nie o povinn\u00fd line\u00e1rny proces.<\/p>\n
                        Vz\u0165ahy s\u00fa v praxi obojsmern\u00e9.<\/p>\n
                        Jedna organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165 m\u00f4\u017ee by\u0165 vytvoren\u00e1 viacer\u00fdmi rolami.<\/p>\n
                        Jedna rola m\u00f4\u017ee vy\u017eadova\u0165 viac kompetenci\u00ed.<\/p>\n
                        Kompetentn\u00ed \u013eudia m\u00f4\u017eu ma\u0165 nedostato\u010dn\u00fa kapacitu.<\/p>\n
                        Dostato\u010dn\u00e1 kapacita m\u00f4\u017ee existova\u0165 bez pripravenosti na \u00faplne in\u00fa bud\u00facu rolu.<\/p>\n
                        Rovnako m\u00f4\u017ee ma\u0165 organiz\u00e1cia pripraven\u00fdch jednotlivcov, ale st\u00e1le nemus\u00ed ma\u0165 vybudovan\u00fa schopnos\u0165 na \u00farovni syst\u00e9mu.<\/p>\n
                        Pre orient\u00e1ciu mo\u017eno pou\u017ei\u0165 porovn\u00e1vaciu tabu\u013eku:<\/p>\n
                        \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
                        Pojem<\/th>\nZ\u00e1kladn\u00e1 ot\u00e1zka<\/th>\n\u00darove\u0148<\/th>\n\u010co typicky zis\u0165ujeme<\/th>\nTyp rozhodnutia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
                        Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165<\/strong><\/td>\n\u010co mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 spo\u013eahlivo robi\u0165?<\/td>\nsyst\u00e9m<\/td>\n\u010di je v\u00fdkon reprodukovate\u013en\u00fd a udr\u017eate\u013en\u00fd<\/td>\n\u010do treba ako organiz\u00e1cia vybudova\u0165<\/td>\n<\/tr>\n
                        Rola<\/strong><\/td>\nKto alebo kde nesie zodpovednos\u0165?<\/td>\norganiza\u010dn\u00e9 usporiadanie<\/td>\n\u010di m\u00e1 potrebn\u00e1 zodpovednos\u0165 jasn\u00e9ho nosite\u013ea<\/td>\nkde zodpovednos\u0165 umiestni\u0165 alebo zmeni\u0165<\/td>\n<\/tr>\n
                        Kompetencia<\/strong><\/td>\n\u010co mus\u00ed \u010dlovek vedie\u0165 re\u00e1lne vykona\u0165?<\/td>\njednotlivec<\/td>\nznalosti, zru\u010dnosti, sk\u00fasenos\u0165 a spr\u00e1vanie<\/td>\n\u010do treba rozv\u00edja\u0165 alebo z\u00edska\u0165<\/td>\n<\/tr>\n
                        Kapacita<\/strong><\/td>\nM\u00e1me dostato\u010dn\u00fd disponibiln\u00fd rozsah v\u00fdkonu?<\/td>\n\u010dlovek, t\u00edm, workforce<\/td>\n\u010das, po\u010det, za\u0165a\u017eenie, dostupnos\u0165<\/td>\n\u010di treba kapacitu zv\u00fd\u0161i\u0165, presun\u00fa\u0165 alebo inak zabezpe\u010di\u0165<\/td>\n<\/tr>\n
                        Pripravenos\u0165<\/strong><\/td>\nM\u00f4\u017ee \u010dlovek alebo organiz\u00e1cia po\u017eadovan\u00fa \u00falohu prevzia\u0165?<\/td>\njednotlivec, t\u00edm, organiz\u00e1cia<\/td>\nkompetencie, sk\u00fasenos\u0165, samostatnos\u0165, \u010das a podmienky<\/td>\n\u010di je mo\u017en\u00e9 rolu alebo zmenu realisticky prevzia\u0165<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n
                        Tabu\u013eka pou\u017e\u00edva pracovn\u00e9 defin\u00edcie pre potreby strategick\u00e9ho HR. Jej cie\u013eom je praktick\u00e1 orient\u00e1cia, nie vytv\u00e1ranie jedin\u00e9ho univerz\u00e1lneho slovn\u00edka pre v\u0161etky HR \u0161koly a metodiky.<\/p>\n
                        Modelov\u00fd pr\u00edklad: firma potrebuje nov\u00fa mana\u017e\u00e9rsku vrstvu<\/h2>\n
                        \n
                        Modelov\u00fd pr\u00edklad. Nejde o re\u00e1lnu referenciu ani garanciu v\u00fdsledku.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
                        Firma vyr\u00e1stla a zakladate\u013e u\u017e nedok\u00e1\u017ee osobne rozhodova\u0165 o v\u0161etkom.<\/p>\n
                        Vedenie preto povie:<\/p>\n
                        \n
                        \u201ePotrebujeme viac mana\u017e\u00e9rov.\u201c<\/p>\n<\/blockquote>\n
                        T\u00e1to veta v\u0161ak m\u00f4\u017ee zakr\u00fdva\u0165 p\u00e4\u0165 r\u00f4znych ot\u00e1zok.<\/p>\n
                        Organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165<\/h3>\n
                        Skuto\u010dn\u00e1 potreba m\u00f4\u017ee znie\u0165:<\/p>\n
                        \n
                        Organiz\u00e1cia mus\u00ed vedie\u0165 rozhodova\u0165 a vies\u0165 t\u00edmy bez permanentnej z\u00e1vislosti od zakladate\u013ea.<\/p>\n<\/blockquote>\n
                        To je syst\u00e9mov\u00e1 schopnos\u0165.<\/p>\n
                        Nejde e\u0161te o po\u010det mana\u017e\u00e9rov ani o men\u00e1 kandid\u00e1tov.<\/p>\n
                        Najprv sa pomen\u00fava, \u010do mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 robi\u0165 inak.<\/p>\n
                        Rola<\/h3>\n
                        \u010eal\u0161ia ot\u00e1zka je:<\/p>\n
                        \n
                        Kde maj\u00fa by\u0165 nov\u00e9 zodpovednosti a rozhodovacie pr\u00e1vomoci?<\/p>\n<\/blockquote>\n
                        Treba ur\u010di\u0165:<\/p>\n
                          \n
                        • ktor\u00e9 rozhodnutia sa presun\u00fa,<\/li>\n
                        • do ktor\u00fdch rol\u00ed,<\/li>\n
                        • \u010do bud\u00fa tieto roly zodpoveda\u0165,<\/li>\n
                        • ak\u00fd rozsah pr\u00e1vomoc\u00ed potrebuj\u00fa.<\/li>\n<\/ul>\n
                          To je rolov\u00e1 ot\u00e1zka.<\/p>\n
                          Kompetencia<\/h3>\n
                          Bud\u00faci mana\u017e\u00e9ri potom potrebuj\u00fa konkr\u00e9tne kompetencie.<\/p>\n
                          M\u00f4\u017ee \u00eds\u0165 napr\u00edklad o:<\/p>\n
                            \n
                          • vedenie \u013eud\u00ed,<\/li>\n
                          • delegovanie,<\/li>\n
                          • sp\u00e4tn\u00fa v\u00e4zbu,<\/li>\n
                          • rozhodovanie,<\/li>\n
                          • rie\u0161enie konfliktov.<\/li>\n<\/ul>\n
                            To je kompeten\u010dn\u00e1 ot\u00e1zka.<\/p>\n
                            Kapacita<\/h3>\n
                            Firma n\u00e1sledne potrebuje vedie\u0165, \u010di m\u00e1 mana\u017e\u00e9rskej kapacity dostatok.<\/p>\n
                            M\u00f4\u017ee ma\u0165 jedn\u00e9ho ve\u013emi kvalitn\u00e9ho mana\u017e\u00e9ra, ale potrebuje vedenie troch samostatn\u00fdch t\u00edmov.<\/p>\n
                            M\u00f4\u017ee ma\u0165 vhodn\u00fdch kandid\u00e1tov, ale t\u00ed s\u00fa dnes \u00faplne vy\u0165a\u017een\u00ed in\u00fdmi \u00falohami.<\/p>\n
                            M\u00f4\u017ee ma\u0165 kvalitn\u00fdch mentorov, ale nie dostatok kapacity na rozvoj v\u00e4\u010d\u0161ej skupiny bud\u00facich mana\u017e\u00e9rov.<\/p>\n
                            To s\u00fa kapacitn\u00e9 ot\u00e1zky.<\/p>\n
                            Pripravenos\u0165<\/h3>\n
                            Napokon treba pos\u00fadi\u0165:<\/p>\n
                            \n
                            Kto m\u00f4\u017ee nov\u00fa rolu re\u00e1lne prevzia\u0165 a kedy?<\/p>\n<\/blockquote>\n
                            Jeden \u010dlovek m\u00f4\u017ee by\u0165 pripraven\u00fd okam\u017eite.<\/p>\n
                            In\u00fd m\u00f4\u017ee potrebova\u0165 sk\u00fasenos\u0165 s veden\u00edm projektu.<\/p>\n
                            \u010eal\u0161\u00ed m\u00f4\u017ee by\u0165 v\u00fdborn\u00fdm odborn\u00edkom, ale mana\u017e\u00e9rska rola mu nemus\u00ed vyhovova\u0165 alebo na \u0148u zatia\u013e nem\u00e1 potrebn\u00e9 kompetencie.<\/p>\n
                            To je ot\u00e1zka pripravenosti.<\/p>\n
                            \n
                            Modelov\u00fd pr\u00edklad ukazuje, \u017ee veta \u201epotrebujeme viac mana\u017e\u00e9rov\u201c e\u0161te nie je dostato\u010dne presn\u00e1 diagn\u00f3za.<\/p>\n<\/div>\n
                            Kvalita rie\u0161enia z\u00e1vis\u00ed od toho, \u010di firma dok\u00e1\u017ee rozl\u00ed\u0161i\u0165:<\/p>\n
                              \n
                            • ak\u00fa schopnos\u0165 potrebuje,<\/li>\n
                            • ak\u00e9 roly ju maj\u00fa nies\u0165,<\/li>\n
                            • ak\u00e9 kompetencie s\u00fa potrebn\u00e9,<\/li>\n
                            • ko\u013eko kapacity treba,<\/li>\n
                            • kto je pripraven\u00fd.<\/li>\n<\/ul>\n
                              Naj\u010dastej\u0161ie z\u00e1menn\u00e9 chyby<\/h2>\n
                              \u201eM\u00e1me schopn\u00e9ho \u010dloveka, tak\u017ee m\u00e1me organiza\u010dn\u00fa schopnos\u0165\u201c<\/h3>\n
                              Individu\u00e1lna expert\u00edza m\u00f4\u017ee by\u0165 ve\u013emi cenn\u00e1.<\/p>\n
                              Ak v\u0161ak v\u00fdkon stoj\u00ed v\u00fdlu\u010dne na jednom \u010dloveku a organiz\u00e1cia ho nevie prenies\u0165, reprodukova\u0165 ani nahradi\u0165, syst\u00e9mov\u00e1 schopnos\u0165 zost\u00e1va zranite\u013en\u00e1.<\/p>\n
                              \u201eM\u00e1me rolu v organigrame, tak\u017ee zodpovednos\u0165 je vyrie\u0161en\u00e1\u201c<\/h3>\n
                              Form\u00e1lna poz\u00edcia nemus\u00ed znamena\u0165 re\u00e1lne vykon\u00e1van\u00fa rolu.<\/p>\n
                              Treba sledova\u0165, kto skuto\u010dne rozhoduje, kto nesie v\u00fdsledok a \u010di s\u00fa pr\u00e1vomoci zladen\u00e9 so zodpovednos\u0165ou.<\/p>\n
                              \u201e\u010clovek absolvoval \u0161kolenie, tak\u017ee m\u00e1 kompetenciu\u201c<\/h3>\n
                              \u0160kolenie je rozvojov\u00e1 aktivita.<\/p>\n
                              Kompetencia sa prejavuje a\u017e schopnos\u0165ou vykona\u0165 konkr\u00e9tnu \u010dinnos\u0165 alebo zvl\u00e1dnu\u0165 situ\u00e1ciu v praxi.<\/p>\n
                              \u201e\u013dudia to zvl\u00e1daj\u00fa, tak\u017ee m\u00e1me kapacitu\u201c<\/h3>\n
                              T\u00edm m\u00f4\u017ee by\u0165 vysoko kompetentn\u00fd a z\u00e1rove\u0148 dlhodobo pre\u0165a\u017een\u00fd.<\/p>\n
                              Kvalita v\u00fdkonu a mno\u017estvo disponibiln\u00e9ho v\u00fdkonu s\u00fa dve odli\u0161n\u00e9 ot\u00e1zky.<\/p>\n
                              \u201eJe najlep\u0161\u00ed odborn\u00edk, tak\u017ee je pripraven\u00fd na mana\u017ement\u201c<\/h3>\n
                              V\u00fdkon v s\u00fa\u010dasnej role nie je automatick\u00fdm d\u00f4kazom pripravenosti na in\u00fa rolu.<\/p>\n
                              Mana\u017ement m\u00f4\u017ee vy\u017eadova\u0165 odli\u0161n\u00e9 kompetencie, sk\u00fasenos\u0165 a sp\u00f4sob pr\u00e1ce.<\/p>\n
                              Pred v\u00fdberom rie\u0161enia si polo\u017ete p\u00e4\u0165 ot\u00e1zok<\/h2>\n
                              Terminologick\u00e9 rozl\u00ed\u0161enie m\u00e1 praktick\u00fd v\u00fdznam najm\u00e4 pred rozhodnut\u00edm o opatren\u00ed.<\/p>\n
                              Jednoduch\u00e1 orienta\u010dn\u00e1 mapa m\u00f4\u017ee znie\u0165:<\/p>\n
                              1. \u010cO mus\u00ed organiz\u00e1cia vedie\u0165 ako syst\u00e9m?\n\u2192 organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165\n\n2. KDE a u KOHO m\u00e1 by\u0165 zodpovednos\u0165?\n\u2192 rola\n\n3. \u010cO mus\u00ed \u010dlovek vedie\u0165 re\u00e1lne vykona\u0165?\n\u2192 kompetencia\n\n4. M\u00c1ME TOHO DOS\u0164 v potrebnom objeme a \u010dase?\n\u2192 kapacita\n\n5. M\u00d4\u017dEME TO RE\u00c1LNE PREVZIA\u0164 teraz alebo v potrebnom \u010dase?\n\u2192 pripravenos\u0165<\/code><\/pre>\n
                              Ka\u017ed\u00e1 odpove\u010f m\u00f4\u017ee vies\u0165 k in\u00e9mu typu \u010fal\u0161ej pr\u00e1ce.<\/p>\n
                              \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
                              Ak ch\u00fdba najm\u00e4…<\/th>\nTypick\u00e1 \u010fal\u0161ia ot\u00e1zka<\/th>\nNie automaticky<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
                              organiza\u010dn\u00e1 schopnos\u0165<\/strong><\/td>\n\u010do treba zmeni\u0165 v syst\u00e9me, rol\u00e1ch, procesoch, know-how a \u013eu\u010foch?<\/td>\nn\u00e1jdime jedn\u00e9ho experta<\/td>\n<\/tr>\n
                              rola<\/strong><\/td>\nkde m\u00e1 by\u0165 zodpovednos\u0165 a pr\u00e1vomoc?<\/td>\npo\u0161lime \u010dloveka na \u0161kolenie<\/td>\n<\/tr>\n
                              kompetencia<\/strong><\/td>\n\u010do \u010dlovek potrebuje vedie\u0165 re\u00e1lne vykona\u0165?<\/td>\npridajme kapacitu<\/td>\n<\/tr>\n
                              kapacita<\/strong><\/td>\nko\u013eko dostupn\u00e9ho v\u00fdkonu a v akom \u010dase potrebujeme?<\/td>\nzv\u00fd\u0161me produktivitu tr\u00e9ningom<\/td>\n<\/tr>\n
                              pripravenos\u0165<\/strong><\/td>\n\u010do e\u0161te br\u00e1ni re\u00e1lnemu prevzatiu role alebo \u00falohy?<\/td>\nform\u00e1lne \u010dloveka pov\u00fd\u0161me<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n
                              Ani t\u00e1to tabu\u013eka nie je univerz\u00e1lnym receptom.<\/p>\n
                              Jej zmyslom je uk\u00e1za\u0165, \u017ee spr\u00e1vne pomenovanie probl\u00e9mu predch\u00e1dza v\u00fdberu rie\u0161enia.<\/p>\n
                              Presnej\u0161\u00ed pojem vedie k presnej\u0161ej diagn\u00f3ze.<\/p>\n
                              A presnej\u0161ia diagn\u00f3za zni\u017euje riziko, \u017ee organiz\u00e1cia bude rie\u0161i\u0165 syst\u00e9mov\u00fd probl\u00e9m \u0161kolen\u00edm, kapacitn\u00fd probl\u00e9m nespr\u00e1vnym n\u00e1borom, nejasn\u00fa rolu rozvojom jednotlivca alebo ot\u00e1zku pripravenosti iba form\u00e1lnym pov\u00fd\u0161en\u00edm.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
                              V strategickom HR sa \u010dasto pou\u017e\u00edvaj\u00fa slov\u00e1, ktor\u00e9 znej\u00fa podobne, ale opisuj\u00fa odli\u0161n\u00e9 vrstvy organiza\u010dnej reality. Firma m\u00f4\u017ee hovori\u0165, \u017ee jej \u201ech\u00fdba schopnos\u0165\u201c, \u017ee \u201enem\u00e1 kapacitu\u201c, \u017ee \u013eudia \u201enemaj\u00fa kompetencie\u201c, \u017ee \u201enem\u00e1 spr\u00e1vne roly\u201c alebo \u017ee \u201enikto nie je pripraven\u00fd prevzia\u0165 zodpovednos\u0165\u201c.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":20042,"parent":19317,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"pepax-client-article.php","meta":{"pmpro_default_level":"","footnotes":""},"tags":[32,42,47,30,33,44,36],"class_list":["post-20041","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","tag-hr","tag-leadership","tag-personalistika","tag-pre-firmy","tag-pre-hr","tag-pre-manazerov","tag-strategia","pmpro-has-access"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20041","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20041"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20041\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20619,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20041\/revisions\/20619"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/19317"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20042"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20041"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20041"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}