Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie potrebuje dva odli\u0161n\u00e9 obrazy.<\/p>\n
Prv\u00fd hovor\u00ed o bud\u00facnosti:<\/p>\n
\n\u010co bude organiz\u00e1cia potrebova\u0165, aby dok\u00e1zala uskuto\u010dni\u0165 svoju strat\u00e9giu?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Druh\u00fd hovor\u00ed o dne\u0161ku:<\/p>\n
\nAko organiz\u00e1cia z poh\u013eadu \u013eud\u00ed, rol\u00ed, kapacity, kompetenci\u00ed, leadershipu a rozvoja skuto\u010dne funguje teraz?<\/p>\n<\/blockquote>\n
A\u017e nesk\u00f4r m\u00e1 zmysel oba obrazy porovn\u00e1va\u0165.<\/p>\n
T\u00e1to kapitola sa venuje iba druhej ot\u00e1zke \u2014 pr\u00edprave current-state<\/strong>, teda v\u00fdchodiskov\u00e9ho alebo as-is obrazu organiz\u00e1cie<\/strong>.<\/p>\n
Jej cie\u013eom nie je vykona\u0165 kompletn\u00fd HR audit ani vypo\u010d\u00edta\u0165 maturity score. Cie\u013eom je pripravi\u0165 dostato\u010dne d\u00f4veryhodn\u00fd analytick\u00fd z\u00e1klad, z ktor\u00e9ho mo\u017eno nesk\u00f4r zodpovedne vych\u00e1dza\u0165 pri strategickej gap anal\u00fdze.<\/p>\n
Z\u00e1kladn\u00e1 logika je:<\/p>\n
CURRENT-STATE OT\u00c1ZKA\n\u010co potrebujeme o dne\u0161ku vedie\u0165?\n \u2193\nD\u00d4KAZOV\u00c1 VRSTVA\nAk\u00e9 d\u00e1ta, dokumenty a kvalitat\u00edvne vstupy m\u00e1me?\n \u2193\nKVALITA VSTUPU\nJe vstup aktu\u00e1lny, \u00fapln\u00fd, konzistentn\u00fd a pou\u017eite\u013en\u00fd?\n \u2193\nOVERENIE REALITY\nZodpoved\u00e1 form\u00e1lny obraz re\u00e1lnemu fungovaniu?\n \u2193\nNEISTOTA A MEDZERY\n\u010co nevieme, \u010do si odporuje a \u010do treba overi\u0165?\n \u2193\nAS-IS MAPA\n\u010co dnes vieme s primeranou mierou istoty?\n \u2193\nVALID\u00c1CIA\nRozumej\u00fa relevantn\u00ed stakeholderi zisteniam rovnako?<\/code><\/pre>\nNajd\u00f4le\u017eitej\u0161ie pravidlo znie:<\/p>\n
\nNajprv ot\u00e1zka, potom vstup. Nie najprv v\u0161etky dostupn\u00e9 HR d\u00e1ta a a\u017e potom h\u013eadanie, \u010do z nich mo\u017eno poveda\u0165.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
V\u00fdchodiskov\u00fd stav nie je datab\u00e1zov\u00fd export<\/h2>\n
Jednou z \u010dast\u00fdch ch\u00fdb pri strategickom HR je predstava, \u017ee current-state anal\u00fdza za\u010d\u00edna t\u00fdm, \u017ee HR oddelenie po\u0161le v\u0161etky dostupn\u00e9 tabu\u013eky.<\/p>\n
Tak\u00fdto export m\u00f4\u017ee by\u0165 u\u017eito\u010dn\u00fd.<\/p>\n
S\u00e1m v\u0161ak neur\u010duje, \u010do potrebujeme vedie\u0165.<\/p>\n
Pred zberom d\u00e1t je preto vhodn\u00e9 formulova\u0165 current-state ot\u00e1zky<\/strong>.<\/p>\n
Napr\u00edklad:<\/p>\n
\n
- Kde je dnes organiz\u00e1cia z\u00e1visl\u00e1 od jednotlivcov?<\/li>\n
- Kde vznikaj\u00fa kapacitn\u00e9 obmedzenia?<\/li>\n
- Ako re\u00e1lne funguj\u00fa mana\u017e\u00e9rske pr\u00e1vomoci?<\/li>\n
- Ktor\u00e9 roly s\u00fa m\u00e1lo zastupite\u013en\u00e9?<\/li>\n
- Ako organiz\u00e1cia identifikuje a riadi rozvojov\u00e9 potreby?<\/li>\n
- Ako sa pren\u00e1\u0161a kritick\u00e9 know-how?<\/li>\n
- Kde sa form\u00e1lna organiza\u010dn\u00e1 \u0161trukt\u00fara l\u00ed\u0161i od re\u00e1lneho fungovania?<\/li>\n<\/ul>\n
A\u017e potom sa p\u00fdtame:<\/p>\n
\nAk\u00e9 vstupy n\u00e1m m\u00f4\u017eu pom\u00f4c\u0165 t\u00fato ot\u00e1zku zodpoveda\u0165?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
Tento rozdiel je podstatn\u00fd.<\/p>\n
Ak za\u010dneme od v\u0161etk\u00fdch dostupn\u00fdch d\u00e1t, \u013eahko sa stane, \u017ee budeme analyzova\u0165 najm\u00e4 to, \u010do sa \u013eahko meria, nie to, \u010do je pre strategick\u00fa ot\u00e1zku najd\u00f4le\u017eitej\u0161ie.<\/p>\n
Tri vrstvy vstupov: d\u00e1ta, dokumenty a kvalitat\u00edvne poznanie<\/h2>\n
Spo\u013eahliv\u00fd current-state obraz by nemal by\u0165 postaven\u00fd iba na jednom type zdroja.<\/p>\n
Strategick\u00e9 HR potrebuje kombinova\u0165 tri vrstvy:<\/p>\n
D\u00c1TOV\u00c1 VRSTVA\n+\nDOKUMENTA\u010cN\u00c1 VRSTVA\n+\nKVALITAT\u00cdVNA VRSTVA<\/code><\/pre>\nKa\u017ed\u00e1 ukazuje in\u00fa \u010das\u0165 reality.<\/p>\n
D\u00e1tov\u00e1 vrstva<\/h3>\n
Pod\u013ea konkr\u00e9tnej ot\u00e1zky m\u00f4\u017eu by\u0165 u\u017eito\u010dn\u00e9 napr\u00edklad \u00fadaje o:<\/p>\n
\n
- po\u010dte zamestnancov,<\/li>\n
- FTE,<\/li>\n
- organiza\u010dn\u00fdch jednotk\u00e1ch,<\/li>\n
- pracovn\u00fdch rol\u00e1ch,<\/li>\n
- seniorite,<\/li>\n
- vekovej \u0161trukt\u00fare,<\/li>\n
- d\u013a\u017eke pracovn\u00e9ho pomeru,<\/li>\n
- fluktu\u00e1cii,<\/li>\n
- n\u00e1bore,<\/li>\n
- intern\u00fdch presunoch,<\/li>\n
- povy\u0161ovan\u00ed,<\/li>\n
- absenci\u00e1ch,<\/li>\n
- v\u00fdsledkoch hodnotenia,<\/li>\n
- vzdel\u00e1vac\u00edch aktivit\u00e1ch,<\/li>\n
- odme\u0148ovan\u00ed,<\/li>\n
- engagemente,<\/li>\n
- talentoch,<\/li>\n
- n\u00e1stupn\u00edctve.<\/li>\n<\/ul>\n
Nie je potrebn\u00e9 ma\u0165 v\u0161etko.<\/p>\n
D\u00f4le\u017eitej\u0161ie je vedie\u0165, ktor\u00e9 \u00fadaje s\u00fa relevantn\u00e9 pre konkr\u00e9tnu ot\u00e1zku<\/strong>.<\/p>\n
Ak napr\u00edklad rie\u0161ime z\u00e1vislos\u0165 od kritick\u00e9ho know-how, celkov\u00e1 fluktu\u00e1cia firmy m\u00f4\u017ee by\u0165 menej u\u017eito\u010dn\u00e1 ne\u017e \u00fadaje o seniorite, zastupite\u013enosti, intern\u00fdch presunoch alebo konkr\u00e9tnych rol\u00e1ch.<\/p>\n
Ak rie\u0161ime mana\u017e\u00e9rsku kapacitu, zauj\u00edma\u0165 n\u00e1s m\u00f4\u017ee \u0161trukt\u00fara t\u00edmov, po\u010det \u013eud\u00ed v jednotliv\u00fdch jednotk\u00e1ch, reportingov\u00e9 v\u00e4zby a za\u0165a\u017eenie.<\/p>\n
D\u00e1tov\u00e1 vrstva d\u00e1va d\u00f4le\u017eit\u00fd faktografick\u00fd z\u00e1klad.<\/p>\n
Neopisuje v\u0161ak automaticky cel\u00fa organiza\u010dn\u00fa realitu.<\/p>\n
Dokumenta\u010dn\u00e1 vrstva<\/h3>\n
Relevantn\u00e9 m\u00f4\u017eu by\u0165 napr\u00edklad:<\/p>\n
\n
- strategick\u00fd pl\u00e1n,<\/li>\n
- business pl\u00e1n,<\/li>\n
- organigram,<\/li>\n
- job descriptions,<\/li>\n
- kompeten\u010dn\u00e9 modely,<\/li>\n
- HR smernice,<\/li>\n
- kari\u00e9rne modely,<\/li>\n
- succession pl\u00e1ny,<\/li>\n
- onboardingov\u00e9 materi\u00e1ly,<\/li>\n
- learning strategy,<\/li>\n
- performance management metodika,<\/li>\n
- v\u00fdsledky employee survey,<\/li>\n
- HR dashboardy,<\/li>\n
- predch\u00e1dzaj\u00face HR audity.<\/li>\n<\/ul>\n
Dokumenty ukazuj\u00fa, ako je syst\u00e9m navrhnut\u00fd, deklarovan\u00fd alebo form\u00e1lne zachyten\u00fd<\/strong>.<\/p>\n
To je u\u017eito\u010dn\u00e9.<\/p>\n
Z\u00e1rove\u0148 v\u0161ak plat\u00ed:<\/p>\n
dokument existuje\n\u2260\ndokument je aktu\u00e1lny\n\u2260\ndokument sa pou\u017e\u00edva\n\u2260\norganiz\u00e1cia pod\u013ea neho re\u00e1lne funguje<\/code><\/pre>\nForm\u00e1lny organigram m\u00f4\u017ee ukazova\u0165 decentralizovan\u00e9 riadenie, ale k\u013e\u00fa\u010dov\u00e9 rozhodnutia sa m\u00f4\u017eu v praxi st\u00e1le eskalova\u0165 na CEO.<\/p>\n
Kompeten\u010dn\u00fd model m\u00f4\u017ee by\u0165 metodicky kvalitn\u00fd, ale mana\u017e\u00e9ri ho nemusia pou\u017e\u00edva\u0165 pri rozvojov\u00fdch rozhovoroch.<\/p>\n
Individu\u00e1lne rozvojov\u00e9 pl\u00e1ny m\u00f4\u017eu existova\u0165, ale iba ako ka\u017edoro\u010dn\u00e1 administrat\u00edvna povinnos\u0165.<\/p>\n
Preto dokument nikdy automaticky nepova\u017eujeme za d\u00f4kaz re\u00e1lnej praxe.<\/p>\n
Kvalitat\u00edvna vrstva<\/h3>\n
Tre\u0165ou vrstvou s\u00fa kvalitat\u00edvne vstupy.<\/p>\n
M\u00f4\u017eu vznikn\u00fa\u0165 napr\u00edklad z:<\/p>\n
\n
- rozhovorov s veden\u00edm,<\/li>\n
- rozhovorov s mana\u017e\u00e9rmi,<\/li>\n
- rozhovorov s HR,<\/li>\n
- rozhovorov so seniorn\u00fdmi odborn\u00edkmi,<\/li>\n
- rozhovorov s vybran\u00fdmi zamestnancami,<\/li>\n
- focus groups,<\/li>\n
- pozorovania,<\/li>\n
- anal\u00fdzy re\u00e1lnych pracovn\u00fdch situ\u00e1ci\u00ed.<\/li>\n<\/ul>\n
Kvalitat\u00edvna vrstva pom\u00e1ha pochopi\u0165 najm\u00e4 to, \u010do tabu\u013eky a dokumenty samy nevysvetlia:<\/p>\n
\n
- pre\u010do sa form\u00e1lny proces v praxi obch\u00e1dza,<\/li>\n
- kde vznik\u00e1 z\u00e1vislos\u0165 od konkr\u00e9tnych \u013eud\u00ed,<\/li>\n
- pre\u010do mana\u017e\u00e9ri nevyu\u017e\u00edvaj\u00fa ur\u010dit\u00fa pr\u00e1vomoc,<\/li>\n
- \u010do brzd\u00ed rozvoj,<\/li>\n
- kde sa dve \u010dasti organiz\u00e1cie pozeraj\u00fa na rovnak\u00fd probl\u00e9m rozdielne.<\/li>\n<\/ul>\n
D\u00f4le\u017eit\u00e1 hranica je opa\u010dn\u00e1 ne\u017e pri dokumentoch:<\/p>\n
\nV\u00fdpove\u010f jedn\u00e9ho stakeholdera je relevantn\u00fd vstup, nie automaticky fakt o celej organiz\u00e1cii.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
Aj preto sa tri vrstvy kombinuj\u00fa.<\/p>\n
Zber vstupov za\u010d\u00edna analytickou ot\u00e1zkou<\/h2>\n
Praktick\u00fd postup mo\u017eno vyjadri\u0165 jednoducho:<\/p>\n
1. \u010co potrebujeme zisti\u0165?\n2. Ak\u00fd typ d\u00f4kazu m\u00f4\u017ee ot\u00e1zku podpori\u0165?\n3. Ak\u00e9 vstupy u\u017e m\u00e1me?\n4. Ak\u00e1 je ich kvalita?\n5. \u010co ch\u00fdba?\n6. \u010c\u00edm mo\u017eno obraz doplni\u0165 alebo overi\u0165?<\/code><\/pre>\nPr\u00edklad: z\u00e1vislos\u0165 od kritick\u00e9ho know-how<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nKde je dnes organiz\u00e1cia v\u00fdrazne z\u00e1visl\u00e1 od jednotlivcov?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Mo\u017en\u00e9 vstupy:<\/p>\n
\n
- pracovn\u00e9 roly,<\/li>\n
- seniorita,<\/li>\n
- succession d\u00e1ta,<\/li>\n
- organiza\u010dn\u00e1 \u0161trukt\u00fara,<\/li>\n
- rozhovory s veden\u00edm,<\/li>\n
- rozhovory s mana\u017e\u00e9rmi,<\/li>\n
- rozhovory so seniorn\u00fdmi odborn\u00edkmi,<\/li>\n
- inform\u00e1cie o transferoch know-how.<\/li>\n<\/ul>\n
Pr\u00edklad: mana\u017e\u00e9rska kapacita<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nKde dnes vedenie nar\u00e1\u017ea na kapacitn\u00e9 alebo rozhodovacie limity?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Mo\u017en\u00e9 vstupy:<\/p>\n
\n
- ve\u013ekos\u0165 t\u00edmov,<\/li>\n
- organiza\u010dn\u00e1 \u0161trukt\u00fara,<\/li>\n
- reporting,<\/li>\n
- rozhodovacie pr\u00e1vomoci,<\/li>\n
- rozhovory s mana\u017e\u00e9rmi,<\/li>\n
- pozorovanie re\u00e1lnych rozhodovac\u00edch situ\u00e1ci\u00ed.<\/li>\n<\/ul>\n
Pr\u00edklad: syst\u00e9m rozvoja<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nAko dnes organiz\u00e1cia identifikuje a riadi rozvojov\u00e9 potreby?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Mo\u017en\u00e9 vstupy:<\/p>\n
\n
- learning strategy,<\/li>\n
- rozvojov\u00e9 pl\u00e1ny,<\/li>\n
- performance management metodika,<\/li>\n
- \u00fadaje o vzdel\u00e1vac\u00edch aktivit\u00e1ch,<\/li>\n
- rozhovory s HR,<\/li>\n
- rozhovory s mana\u017e\u00e9rmi.<\/li>\n<\/ul>\n
Takto vznik\u00e1 zber, ktor\u00fd m\u00e1 jasn\u00fd analytick\u00fd \u00fa\u010del.<\/p>\n
\u0160tyri ot\u00e1zky kvality ka\u017ed\u00e9ho vstupu<\/h2>\n
Dostupnos\u0165 vstupu e\u0161te neznamen\u00e1, \u017ee sa d\u00e1 pou\u017ei\u0165 bez \u010fal\u0161ej kontroly.<\/p>\n
Ka\u017ed\u00fd v\u00fdznamn\u00fd podklad je vhodn\u00e9 pos\u00fadi\u0165 aspo\u0148 pod\u013ea \u0161tyroch krit\u00e9ri\u00ed:<\/p>\n
AKTU\u00c1LNOS\u0164\n\u00daPLNOS\u0164\nKONZISTENTNOS\u0164\nPOU\u017dITE\u013dNOS\u0164<\/code><\/pre>\nAktu\u00e1lnos\u0165<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nOpisuje tento vstup organiz\u00e1ciu, ktor\u00fa m\u00e1me dnes?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Dvojro\u010dn\u00fd organigram nemus\u00ed by\u0165 nepou\u017eite\u013en\u00fd.<\/p>\n
Ak v\u0161ak odvtedy prebehla reorganiz\u00e1cia, nemo\u017eno ho pou\u017e\u00edva\u0165 ako aktu\u00e1lny obraz bez overenia.<\/p>\n
Podobne v\u00fdsledky prieskumu spred z\u00e1sadnej zmeny vedenia m\u00f4\u017eu by\u0165 zauj\u00edmav\u00e9 historicky, ale nemusia opisova\u0165 dne\u0161n\u00fa situ\u00e1ciu.<\/p>\n
\u00daplnos\u0165<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nObsahuje vstup dostato\u010dn\u00fd detail pre ot\u00e1zku, ktor\u00fa rie\u0161ime?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Firma m\u00f4\u017ee ma\u0165 presn\u00e9 \u00fadaje o celkovej fluktu\u00e1cii.<\/p>\n
Ak v\u0161ak potrebujeme vedie\u0165, \u010do sa deje v malej skupine kritick\u00fdch technick\u00fdch rol\u00ed, agregovan\u00fd \u00fadaj nemus\u00ed by\u0165 dostato\u010dn\u00fd.<\/p>\n
D\u00e1ta existuj\u00fa, ale pre konkr\u00e9tnu ot\u00e1zku s\u00fa ne\u00fapln\u00e9.<\/p>\n
Konzistentnos\u0165<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nHovoria r\u00f4zne vstupy o tej istej veci rovnako?<\/p>\n<\/blockquote>\n
M\u00f4\u017ee sa sta\u0165, \u017ee:<\/p>\n
\n
- HR syst\u00e9m pou\u017e\u00edva in\u00e9 n\u00e1zvy rol\u00ed ne\u017e organigram,<\/li>\n
- dva reporty uv\u00e1dzaj\u00fa odli\u0161n\u00fd po\u010det \u013eud\u00ed,<\/li>\n
- mana\u017e\u00e9ri odli\u0161ne ch\u00e1pu rovnak\u00fa zodpovednos\u0165,<\/li>\n
- dokument stanovuje in\u00fa pr\u00e1vomoc ne\u017e t\u00fa, ktor\u00e1 sa pou\u017e\u00edva v praxi.<\/li>\n<\/ul>\n
Rozpor nie je chyba, ktor\u00fa treba \u010do najr\u00fdchlej\u0161ie odstr\u00e1ni\u0165.<\/p>\n
Je to:<\/p>\n
\nt\u00e9ma na overenie.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
Pou\u017eite\u013enos\u0165<\/h3>\n
Ot\u00e1zka:<\/p>\n
\nPom\u00f4\u017ee n\u00e1m tento vstup pri rozhodnut\u00ed, ktor\u00e9 pripravujeme?<\/p>\n<\/blockquote>\n
Organiz\u00e1cia m\u00f4\u017ee ma\u0165 podrobn\u00e9 \u00fadaje o po\u010dte absolvovan\u00fdch \u0161kolen\u00ed.<\/p>\n
Ak v\u0161ak nevieme, kto \u0161kolenie absolvoval, pre ak\u00fa rolu a s akou potrebou, \u00fadaje m\u00f4\u017eu by\u0165 len slabo pou\u017eite\u013en\u00e9 pri hodnoten\u00ed rozvojov\u00e9ho syst\u00e9mu.<\/p>\n
Podobne m\u00f4\u017ee existova\u0165 ve\u013emi rozsiahly kompeten\u010dn\u00fd model, ale pri konkr\u00e9tnej strategickej ot\u00e1zke m\u00f4\u017ee by\u0165 pr\u00edli\u0161 v\u0161eobecn\u00fd.<\/p>\n
Pou\u017eite\u013enos\u0165 je teda v\u017edy viazan\u00e1 na \u00fa\u010del.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Strategick\u00e9 HR pl\u00e1novanie potrebuje dva odli\u0161n\u00e9 obrazy.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":20048,"parent":19317,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"pepax-client-article.php","meta":{"pmpro_default_level":"","footnotes":""},"tags":[51,71,32,47,33,44],"class_list":["post-20047","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","tag-analytika","tag-data","tag-hr","tag-personalistika","tag-pre-hr","tag-pre-manazerov","pmpro-has-access"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20047","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20047"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20047\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20610,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/20047\/revisions\/20610"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/19317"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20048"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20047"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pepax.sk\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20047"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}